Comunicar con empleados… ¿a tu medida o a la de ellos?

A la medida de los empleados, por supuesto. Es una respuesta casi obvia en estos tiempos, en los que todos los que hablamos de comunicación insistimos en destacar el poder ganado por aquellos que antes considerábamos únicamente como receptores.

Hemos cambiado nuestro discurso, pero ¿hemos transformado en la misma línea nuestra práctica de comunicación con los empleados?

Como siempre, cada organización está viviendo su propia evolución y el abanico de respuestas podría ser tan amplio como la gama de grises que une el negro con el blanco. De todas formas, me permito destacar dos situaciones que observo con frecuencia y que, en mi opinión, evidencian que tenemos todavía mucho camino por recorrer:

  1. ¿Cuánto tiempo y cuántos esfuerzos dedicamos a escuchar? Si –como decimos- la comunicación interna que impulsamos toma en cuenta a los empleados, esto supone que conocemos sus percepciones y sus expectativas, enfocándonos en el espacio compartido entre las mismas y los objetivos de la empresa. Si las conocemos, es que les escuchamos. Entonces, ¿por qué observo tantas dificultades en los directivos encargados de la CI para enumerar las acciones que dedican a escuchar, los métodos que utilizan y el tiempo que les ocupa?

Cuando las personas no se sienten escuchadas, tienden a no escuchar y a no concedernos credibilidad.

  1. No creo en las reuniones periódicas; son burocracia. En este departamento, hacemos reuniones solo cuando tenemos algo que contar”. Esta frase suele tener mucho éxito entre ejecutivos -a todos los niveles- que presumen de “ir al grano” y de no perder el tiempo con rituales o procedimientos, en especial de comunicación, que tiene que ser algo “vivo y directo”. Suena bien, pero pido unos segundos para detenernos en un detalle: ¿quién es el sujeto de la oración “hacemos reuniones cuando tenemos algo que contar”? Más claro: ¿quién decide que hay algo que contar? El directivo, evidentemente.

Tras esa frase que aparenta agilidad y eficiencia se muestra un directivo que sigue considerando la comunicación con su equipo como algo exclusivamente informativo, que nace de él y a su medida. Como si solo el directivo tuviera algo que contar… como si los empleados no tuvieran necesidad de conocer nada más que lo que sus directivos quieran contarles y en el momento que ellos decidan.

Así, no debiéramos sorprendernos por el éxito de las redes informales o  incomodarnos por la rapidez con la que se propagan los rumores. La planificación y la continuidad son dos claves para el éxito de los procesos de comunicación con los empleados.

Hay más situaciones que evidencian que pervive –y con buena salud- la creencia de que la comunicación con los empleados es un proceso unidireccional descendente. Seguiremos con ellas otro día.

Por Pablo Gonzalo, socio de Estudio de Comunicación

@pablo_gonzalo

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