Employer branding, overpromise y brecha generacional

Las estrategias de employer branding han pasado a ser una parte ineludible de las políticas de Recursos Humanos y también del área de comunicación de cualquier empresa que quiera aparecer bien posicionada en métricas y rankings.

Uno de los principales objetivos  de estas compañías es presentarse como una buena empresa en la que trabajar para, en definitiva, atraer al mejor talento disponible. Los “caladeros” de nuevos talentos son fundamentalmente universidades y otras empresas. Tras una experiencia más o menos breve, el candidato siente que no se han cumplido sus expectativas. Después de eso, no tiene reparo en buscar nuevas oportunidades. En resumen, profesionales recién licenciados o con una breve trayectoria profesional listos para dejar su impronta en organizaciones deseosas de recibir savia renovada.

Y la verdad es que es una buena estrategia, sumar siempre lo fue.  Pero existen un par de puntos sobre los que merece reflexionar. En primer lugar, ¿han calculado las empresas la inversión/gasto que supone formar a estos nuevos candidatos que dejan la empresa tras una breve e insatisfactoria experiencia?  Probablemente no, y deberían hacerlo. La cuenta de resultados se lo agradecería. El overpromise en las denominadas “propuestas de valor” de las compañías tiene en este caso un doble precio: el económico y el reputacional. Un empleado que deja la compañía tras sentirse defraudado entra a formar parte de la “cuota de las malas experiencias del candidato”. La receta es sencilla: menos narrativas de maquillaje en la presentación de la realidad de una empresa.

En segundo lugar, ¿cómo gestionan las compañías la brecha generacional? En algunos casos, los conflictos estarán servidos si las empresas no sientan las bases de una comunicación interna y unas relacionales laborales correctas. Como casi siempre, el papel del líder será imprescindible. Una buena gestión ayudará a canalizar esas diferencias de opiniones y, por supuesto, de pensar, hacia una mejora colectiva. Los empleados más veteranos podrán aportar su experiencia y capacidad de identificar y medir de riesgos, mientras que los jóvenes podrán motivar al resto hacia la innovación y adaptación de dinámicas digitales.

Juana Pulido, Directora de Estudio de Comunicación España.

@juanapulido

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