La entrada Llegan los juegos a una plataforma que no imaginarías se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Hoy se sigue utilizando este reclamo para atraer y mantener lectores. Ya no es sólo cosa del papel. En 2022, The New York Times adquirió el exitoso juego viral Wordle y, a finales del año pasado, dijo que aún hay millones de personas que siguen jugando.
Ahora es LinkedIn, la principal red social profesional, la que está planeando incorporar juegos en la plataforma. El avance del proyecto no se conoce, pero la noticia ya ha sido confirmada por la compañía.
Pese a tener mil millones de usuarios, LinkedIn lleva tiempo probando diferentes funciones para que sus miembros pasen más tiempo en esta red. Han incluido la opción de publicar noticias, han incorporado herramientas de vídeo y han introducido diversos formatos de formación, entre otras cosas. Ahora podría ser el turno de los juegos.
Una de las ideas que se estaría barajando es que las puntuaciones de los jugadores se organicen por lugares de trabajo o que haya una clasificación de empresas de acuerdo con las puntuaciones de sus empleados. Aunque de momento todo esto está en el aire.
Lo que sí se ha confirmado es que los juegos estarán basados en rompecabezas y tendrán por objetivo introducir un poco de diversión a la experiencia de LinkedIn, a la vez que se ofrecen oportunidades nuevas de relación y de conversación entre los miembros.
Algunas voces críticas ven incompatible la oferta de juegos a los que, supuestamente, se accedería durante el horario de trabajo. Otros aplauden el hecho de que esta opción les abra la puerta a conversar con perfiles profesionales con los que, de otra manera, resultaría muy frío entablar una relación.
Y tú, ¿qué opinas? ¿Crees que LinkedIn acertará con esta apuesta?
Por Estefanía Campos, directora de Estudio de Comunicación
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]]>La entrada In or out: relevos y salas que hablan de tu empresa se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Uno de los últimos informes de Adecco sobre la Función de los Recursos Humanos y Retos en la Gestión del Talento, que encuestaba a más de 40.000 profesionales, señalaba que la mayor rotación se produce en el personal técnico, cerca del 44%, mientras que en mandos intermedios estaría en el 8% y en directivos en el 3%.
Estas cifras reflejarían un problema residual. Sin embargo, los cambios de directivos son cruciales al estar ligados al liderazgo en los equipos, la cohesión dentro de un área o incluso los resultados y productividad. Por ello, la perspectiva es diferente y esto sin tener cuenta que puede reflejar la faltan de capacidad de una organización por tener o retener el talento.
Muchos de estos factores indican que es necesario establecer una estrategia de comunicación clara y definida ante estas situaciones. Estamos ante un momento relevante de la vida de la compañía donde es necesario valorar con que información, perfil de comunicación y estrategia concreta afrontar cada caso.
Está claro el deber de comunicar cuando hay un cambio en la cúpula de empresas cotizadas donde la transparencia es exigida. Sin embargo, esta obligación se difumina en otras compañías que no tienen este requisito público y, sobre todo, cuando esta salida está por debajo de línea del CEO y es impulsada por la organización.
E ahí el dilema, comunicar interna y externamente o dejar que la rumorología haga su papel. Dejar que la comunicación interpersonal dentro y fuera de la empresa vaya posicionando el relato o, por el contrario, girar hacia una cultura de mayor transparencia, intentar ser proactivos para contrarrestar los niveles de rumorología y hacerlo ofreciendo información clara y objetiva donde se sopese la intensidad de la comunicación. No siempre es necesario un argumento rotundo y extenso, pero si, al menos, veraz.
Para afrontar esta situación toda empresa tiene su inercia, sea el silencio o no, y en muchas ocasiones, el criterio dominante es esperar a “calmar las aguas” o “a rey muerto, rey puesto”.
Sin embargo, las empresas no son equipos de futbol donde el cambio de entrenador se produce cuando el sustituto está casi entrando ya en el vestuario. Los tiempos son diferentes, el silencio no existe, y hay que gestionar la comunicación porque los empleados reclaman cada vez más saber dónde van y quién decide la alineación.
Ana Rodríguez, directora de Estudio de Comunicación
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]]>La entrada Sostenibilidad: base de la nueva comunicación se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>La comunicación no está ajena a este hecho y cada vez son más los temas relacionados con la sostenibilidad, la preservación de la naturaleza y la defensa del medioambiente presentes en el día a día de los departamentos de comunicación. Pero no solo ahí. Es una tendencia transversal que se encuentra en todos los departamentos de una compañía.
La alta dirección de nuestras empresas es consciente de la necesidad de reflejar las acciones y compromisos que sus organizaciones desarrollan en las actividades ASG (ambientales, sociales y de Gobernanza). Es una de las piezas fundamentales en sus estrategias y planes de desarrollo y un objetivo importante de sus políticas de inversión.
Esta tendencia crecerá en el futuro. En los próximos años seremos testigos de la aparición de nuevos modelos y formas de comunicación con el centro en temas relacionados con los compromisos ASG de las empresas.
La preocupación por la naturaleza y una economía sostenible seguirá creciendo. Cada vez son más numerosas las organizaciones que integran en sus estrategias empresariales las actividades desarrolladas en el campo de la sostenibilidad. La sociedad reclama que las compañías emprendan acciones y actividades en materia ASG además de obtener beneficios, crecimientos económicos y facturación.
Aquellos que no acepten este cambio y continúen anclados en antigua prácticas se verán postergados y, al final, rechazados por sus clientes, sus trabajadores y, en definitiva, por la sociedad en su conjunto.
Alejandro de Antonio, director en Estudio de Comunicación
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]]>La entrada La Personalización es la clave del éxito se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Personalización significa más que simplemente saludar a sus stakeholders por su nombre, significa comprender sus necesidades, preferencias y comportamientos en el momento adecuado y adaptar los mensajes en consecuencia. Desde recomendaciones de productos hasta comunicaciones con los accionistas, entregar contenido relevante en el momento adecuado crea conexiones significativas con tu audiencia y fortalece las relaciones de la empresa con sus públicos objetivo.
Esto permite a las empresas destacar en mercados competitivos, mejorar la experiencia del cliente, optimizar el rendimiento empresarial y construir relaciones sólidas a largo plazo. En la era digital la personalización de los mensajes se convierte en un diferenciador clave que impulsa el éxito empresarial.
Pero para alcanzar el éxito, las empresas deben:
-Invertir en tecnología: implementar herramientas de análisis de datos y plataformas de automatización de marketing que permitan la recopilación y el análisis de datos en tiempo real.
-Desarrollar una estrategia de contenidos personalizada: crear contenido atractivo que sea relevante para diferentes segmentos de audiencia.
-Segmentar la audiencia: es importante trabajar en la división de la base de datos por grupos.
-Medición y optimización: la supervisión de los datos obtenidos y la lectura meticulosa de los mismos es lo que hará que podamos ajustar las campañas y los mensajes a tiempo.
La personalización no es una tendencia pasajera, sino una necesidad urgente para las empresas que quieren tener éxito en la era digital. En un mercado cada vez más competitivo, una implementación efectiva puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Por Carmen Sotomayor, directora en Estudio de Comunicación
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]]>La entrada Comunicación financiera: la llave maestra que atrae a los inversores se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>En el cada vez más dinámico y exigente contexto de la economía actual, las empresas no solo compiten con productos y servicios, sino también con la percepción que generan en su público objetivo como pueden ser los inversores. En este escenario, la comunicación corporativa es un elemento crucial, y en su núcleo, la comunicación financiera, se puede considerar como un ‘arte estratégico’.
Cuando trabajamos en la comunicación financiera de una empresa, todo debe partir de un concepto inexorable: la transparencia. Cuando una empresa arroja luz sobre sus resultados financieros, desafíos y planes futuros, está compartiendo con el público su estado actual y hoja de ruta; cumpliendo con expectativas regulatorias; y también está creando un vínculo de confianza con los inversores. En otras palabras, está seduciendo a aquellos dispuestos a respaldar su negocio.
La comunicación financiera, además de aportar un informe integrado para los entendidos en finanzas; es la llave maestra que empodera a los inversores para tomar decisiones informadas. Presentar información de forma clara y detallada evita que el juego sea una ruleta rusa financiera, e invita a los inversores a un banquete de datos con los que pueden fundamentar sus decisiones y su confianza en nuestro negocio. En un mundo donde la ignorancia financiera conlleva un alto riesgo, la comunicación financiera se convierte, por tanto, en el seguro para evitar apuestas imprudentes. Y nosotros queremos que la prudencia esté de nuestro lado.
Por otra parte, existen dos conceptos que subyacen tras el ejercicio de transparencia. ¿Imagináis un baile donde cada paso es predecible y armonioso? Conseguir que el público y los inversores sientan la satisfacción de confiar en nuestra marca solo se consigue con coherencia y consistencia. Las decisiones deben de ser consecuentes con la filosofía y narrativa que vendemos a nuestros clientes e inversores. En este baile, la empresa lidera, y los inversores siguen la melodía con confianza, encontrando en la coherencia y consistencia el motivo para quedarse con nosotros, y para que otros puedan unirse.
Está claro que la comunicación financiera es mucho más que un informe. La comunicación financiera es un escenario en sí mismo, donde la empresa presenta su obra. No solo se trata de presentar números, sino de hablar de estrategia, rendimiento financiero y, sobre todo, el compromiso con la excelencia y las comunidades en las que operamos.
Como comunicadores, tenemos la responsabilidad de tejer la reputación y confianza de la compañía a largo plazo, y ayudarla a alcanzar y mantener el éxito, en un mundo donde la atención es un recurso escaso. La comunicación financiera es el lenguaje que conecta con los inversores y clientes. Aquellos que comprendan su valor estratégico, sobreviven y lideran la orquesta hacia el aplauso sostenido del éxito.
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]]>La entrada Aprovechar el trabajo de los departamentos para la Comunicación interna se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Ante esto, los diferentes departamentos pueden resultar claves. En lugar de intentar llegar a los empleados con mensajes generales que les parecerán lejanos, debemos acercarnos a su día a día. Y este proceso empieza por atender a su realidad y operatividad en el departamento en el que desarrollan su actividad.
Debemos primar la comunicación sobre aquello que les resulta inmediato -su tarea y su entorno- y no la conversación sobre los objetivos genéricos de comunicación, que pueden ser muy claros para los gestores de comunicación pero no tanto para las personas que no trabajan en el área responsable de la Comunicación Interna.
Trasladar los mensajes de comunicación en las reuniones de equipo, ofrecer herramientas de comunicación que también faciliten la realización de tareas y destacar cuestiones de relevancia para las distintas áreas de la empresa en las comunicaciones corporativas pueden ser algunos ejemplos para acercarnos a todos los profesionales desde cada uno de sus departamentos.
En esto, los jefes de equipo y de departamento juegan un papel clave: serán los portavoces de nuestra información y nuestras comunicaciones. Por eso, compartir con ellos la importancia y beneficios de estas acciones, así como reconocer y premiar sus esfuerzos será de crucial importancia. Sólo trabajando de su mano tendremos éxito y llevaremos a cabo un eficaz proceso de comunicación en cascada.
Por tanto, la comunicación interna debe integrarse en los procesos existentes de los departamentos y aprovecharlos para la consecución de sus objetivos.
Por Laura Alonso, consultora sénior en Estudio de Comunicación
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]]>La entrada ¿CORRUP… QUÉ? se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Según el último estudio de Metroscopia, la corrupción vuelve en España a estar en el primer plano de interés público y 9 de cada 10 españoles considera que en nuestro país existe corrupción en las instituciones púbicas.
Vivimos en un mundo de percepciones y, aunque es cierto que en España muchos de los corruptos han sido perseguidos, cazados y han pagado con cárcel sus robos, la opinión pública vuelve a considerar -después de unos años donde la imagen de corrupción había disminuido- que nuestro país no logra superar esa lacra y que muchos políticos y adláteres entran y están en la vida pública para meter la mano en la caja y robar el dinero que todos los españoles aportamos con nuestros impuestos.
Esa imagen de corrupción, que acaba de saltar otra vez a primer plano de la mano de los Ábalos, Koldos, Cerdanes, Puigdemones y compañía, impacta gravemente en la percepción interna y externa. Las consecuencias inmediatas son que, internamente, los españoles encuentran justificación para evadir sus impuestos o para aprovecharse de subvenciones o subsidios (¿Por qué no voy a hacer yo esto cuando todos los hacen? ¿Por qué voy a pagar yo cuando solo sirve para que otros se aprovechen y roben?), y que, externamente, los inversores se lo piensan muy mucho antes de invertir dinero en un país en el que no se puede confiar, porque sus dirigentes no persiguen el bien común sino el beneficio propio y, por tanto, en el que la seguridad de las inversiones está comprometida.
La picaresca forma parte de nuestra historia y nuestra cultura. Incluso podemos decir que los pícaros gozan de una cierta simpatía entre nosotros, porque muchos los consideran unos “listos” que saben vivir y sacar partido de donde otros no saben, o no se atreven.
El problema es que las percepciones se derivan de las realidades, y que mientras no cambiemos la realidad y la corrupción sea definitivamente desterrada de nuestra sociedad y no sólo encuentre la pena judicial sino también la pena del rechazo social, será muy difícil lograr que España sea percibida como un país realmente serio y confiable.
Parecía que ya nos habíamos olvidado de la “corrupción” e incluso la palabra nos resultaba extraña, ¿corrup…qué? Ahora, nos hemos vuelto a dar de bruces con la realidad.
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]]>La entrada Puentes de Comunicación en Equipos Multigeneracionales se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Las barreras en la comunicación entre generaciones son evidentes, desde estilos de trabajo hasta preferencias de comunicación. Por ejemplo, los Baby Boomers pueden preferir la comunicación cara a cara, mientras que los Millennials y la Generación Z tienden a sentirse más cómodos con herramientas digitales y mensajería instantánea. La comprensión de estas diferencias es esencial para evitar malentendidos y construir un entorno de trabajo cohesionado.
Hay una serie de trabajos que podemos llevar a cabo para disminuir la brecha generacional:
En un mundo laboral cada vez más diverso en términos generacionales, la comunicación efectiva se presenta como el pilar fundamental para el éxito empresarial. Al abordar activamente las diferencias generacionales, las empresas pueden aprovechar el vasto conocimiento y la energía innovadora de cada grupo demográfico, creando un entorno de trabajo que celebra la diversidad y promueve la colaboración. En última instancia, la comunicación intergeneracional no solo es un desafío a superar, sino una oportunidad para construir equipos más fuertes y resilientes.
Jaime Iglesias Martín, Consultor Senior de Comunicación en Estudio de Comunicación
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]]>La entrada ¡Feliz Día Internacional de la Mujer! se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>Directivas y consultoras de nuestra firma han querido contribuir con sus palabras en un día tan señalado para nosotras.
Sonia Díaz, socia:
Desde una posición de privilegio, en un sector, una empresa y un entorno que no me discrimina por ser mujer, pero consciente de que no siempre es así para todas las mujeres, mi deseo hoy es que llegue el día en que esta celebración pierda el sentido. El día en que a nuevas generaciones no les quepa en la cabeza, de manera natural, que pueda haber existido una sociedad con menos representación, opinión o poder de decisión de las mujeres, por el mero hecho de serlo. El día en el que el talento pierda el apellido de femenino o masculino. En este cambio social, los comunicadores tenemos una responsabilidad ineludible: trabajar por difundir que una sociedad más igualitaria y justa es posible. Feliz día a todos los hombres y mujeres que avanzan en esa línea.
Victoria Magro, directora
‘Porque yo lo valgo’. Eso es lo que creo que pensamos las mujeres que trabajamos en Estudio de Comunicación y eso es lo que nos ha llevado a poder ejecutar trabajos del mismo nivel que cualquiera de nuestros compañeros y ostentar cargos del mismo nivel. También creo que la empresa ha sabido adaptarse a las nuevas exigencias del mercado y del sector, de las nuevas tecnologías, de la conciliación laboral y eso nos permite olvidarnos, cada vez más, sobre todo a las nuevas generaciones, de que tenemos que hacer un esfuerzo adicional para ‘brillar’ igual.
Carmen Sotomayor, directora:
“La comunicación es la voz para la igualdad y el empoderamiento femenino”
Ana Pereira, directora:
En comunicación sabemos que todo aquello que no se nombra no existe, por eso es importante seguir celebrando y nombrando el día de la mujer, para que algún día, niñas como mi hija y toda su generación, lo tengan más fácil en su vida adulta. Estas palabras van por ella y por todas las niñas que son hoy las mujeres de mañana.
Estefanía Campos, directora:
En el pasado viví situaciones en las que me sentí menos valorada solo por ser mujer. Afortunadamente, hace muchos años de ello y he notado un cambio enorme en la sociedad. Hoy por hoy, no percibo discriminación alguna, ni a mi favor, ni en mi contra, por el hecho de ser mujer. Esa es la verdadera igualdad, en mi opinión, la que tenemos que conseguir y mantener. Debemos seguir avanzando como hasta ahora, tanto las mujeres como los hombres, para erradicar todo tipo de discriminación, no sólo por razón de sexo, sino también por edad, raza, creencia o cualquier otro motivo.
Inés Amil, Consultora Sénior:
En Estudio de Comunicación trabajamos en un entorno en el cual tanto nuestro talento femenino como nuestro talento masculino pueden progresar en igualdad. Creo en el trabajo y el esfuerzo, independientemente del género o la edad, pero también pienso que es fundamental trabajar para la persona correcta y en el sitio adecuado. No pretendo decir que el mundo es perfecto, porque no lo es en términos de igualdad, pero sí pienso que como sociedad estamos dando los pasos adecuados.
Laura Alonso, consultora sénior:
En el día de la Mujer Trabajadora, tenemos que acordarnos de todas aquellas que todavía no son reconocidas como tales. Aquellas mujeres que están lejos de llegar a condiciones de igualdad laboral o de ver el progreso que muchas de nosotras hemos alcanzado, bien por el sector o por el tipo de actividad que desarrollan.
Por ellas, y por alcanzar una igualdad real, completa y transversal, seguimos luchando este día y todos.
Cecilia Díaz, directora:
Hoy es un buen día para tomar conciencia de las limitaciones – internas, pero también de la sociedad- que siguen haciendo que una mujer tenga que pelear más por alcanzar puestos de responsabilidad. Las “barreras invisibles”. Pero también es un día para conmemorar y felicitar a las mujeres que siguen superándose cada día. ¡Feliz día de la mujer trabajadora!
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]]>La entrada ¿Es el orgullo de pertenencia una cuestión generacional? se publicó primero en Estudio de Comunicación.
]]>No dejo de escuchar las mismas frases en muchos de los proyectos en los que trabajamos: «es que los jóvenes ya no tienen orgullo de pertenencia a la empresa», «es que ya no sienten la camiseta como antes»… Más allá de las clásicas apelaciones al «cualquier tiempo pasado fue mejor», lo cierto es que la relación entre empleado y empleador ha cambiado.
Pero, empecemos por lo básico, ¿qué es el orgullo de pertenencia? Podríamos definirlo como un sentimiento de identificación y apego emocional que los empleados experimentan cuando se sienten fuertemente conectados con la organización para la que trabajan. No se trata solo de que no se quieran ir de ella, sino que es la creencia de que la empresa es un lugar donde se valoran y respetan sus contribuciones, y se refleja en un compromiso más sólido y, generalmente, en una mayor motivación y un mayor alineamiento con los objetivos e intereses de la compañía.
Es un hecho que el mundo laboral ha experimentado una profunda transformación en las últimas décadas, impulsada en gran medida por los cambios generacionales en la fuerza laboral. Uno de los aspectos más interesantes de esta evolución es la percepción del orgullo de pertenencia de los trabajadores en sus empresas. A medida que las generaciones más jóvenes se han incorporado al mercado laboral, se ha suscitado un debate sobre si su enfoque en el trabajo y su sentido de pertenencia son diferentes en comparación con los trabajadores de más edad.
¿Ha desaparecido todo atisbo de lealtad de las nuevas generaciones para convertirlos en unos mercenarios sin apego? En mi opinión, no. El sentido de orgullo sigue estando ahí, muchas veces no verbalizado, no tan palpable como antes, pero innegablemente se ha transformado y quizá no lo estemos enfocando correctamente.
¿Es esto algo malo para las empresas? Al contrario, pero es un cambio más al que deben adaptarse. Simplemente, al igual que las generaciones cambian y con ellas sus necesidades, valores y aspiraciones, debemos comprender que el orgullo de pertenencia en el trabajo no es un enfoque estático, sino un concepto en constante evolución que refleja estas aspiraciones y valores.
Es evidente que con el paso de los años hemos evolucionado en la relación empleado-empleador de un modelo más emocional a uno más transaccional. Las nuevas generaciones ya no se incorporan al mercado laboral con la expectativa de pasar toda su carrera en una sola compañía, como sí hacían los Baby Boomers (nacidos entre 1946-1964). En estos últimos el orgullo de pertenencia a menudo estaba fuertemente ligado a la estabilidad y la lealtad a largo plazo hacia «su» empresa. Esta fidelidad también podía tener sus inconvenientes y traducirse en una alta resistencia al cambio y una menor apertura a nuevas formas de trabajar.
Posteriormente, se incorporó la Generación X (nacidos entre 1965-1980) al mundo laboral, una generación que comienza a vivir la transición a la era digital. Estos comenzaron a estar más dispuestos a cambiar de empleo si veían mejores oportunidades en otros lugares. Su sentido de pertenencia estaba más vinculado a la satisfacción laboral y a la posibilidad de equilibrar el trabajo y la vida personal. Un espacio en el que las variables para vincularse a una empresa ya empezaban a transformarse.
Los cambios más grandes vienen con los Millenials (1981-1996) y la Generación Z (1997-2012). Los primeros son la generación pionera en crecer con la tecnología, los segundos ya han sido marcados por su dominio. En el caso de los millenials, se introducen nuevas variables que las empresas deben trabajar para fomentar el orgullo de esta: la flexibilidad, el desarrollo profesional y el alineamiento de los valores de la empresa con sus propios valores personales. En lugar de comprometerse con una sola empresa de por vida, prefieren cambiar de empleo si no se sienten valorados o si no ven oportunidades de crecimiento. Por su parte, el orgullo de pertenencia de la Generación Z está más vinculado a la autenticidad y la posibilidad de ser ellos mismos en el entorno laboral. Valoran la diversidad y la inclusión y son propensos a elegir empleadores que compartan sus valores. Por supuesto, esto genera mucho más movimiento en el mercado —crisis aparte—, que también resulta beneficioso a las empresas: nuevas ideas e innovación, más oportunidades de desarrollo profesional para los empleados y, sobre todo, menor endogamia y mayor perspectiva.
Cada generación ha aportado su perspectiva única al mundo laboral. No es que se haya perdido el orgullo de vincularse a una empresa. Obviamente, pese a que hay patrones comunes, no hay un estándar único de cómo se comporta una generación. Cada caso y cada situación será diferente.
El orgullo de pertenencia en las generaciones más jóvenes sigue estando ahí y se pone de manifiesto cuando «exigen» conocer de primera mano las decisiones que toma la compañía, las expectativas de mejora de procesos y comunicaciones, la defensa de ciertos productos y servicios o la reputación de su empresa, etc.
Esto les exige a las organizaciones ser flexibles y receptivas. Se trata de fomentar las palancas adecuadas según cada uno de nuestros públicos, sean estos de una generación u otra. Potenciar el orgullo de pertenencia como una herramienta de compromiso en un lugar que te da la oportunidad de desarrollarte como profesional y te otorga proyectos y retos adecuados y a la vanguardia de tu sector. No se trata de comprar «ciegamente» los argumentos de la compañía. Por ello, debemos de trabajar para despertar este sentimiento de orgullo de pertenencia en los nuevos profesionales que por edad y perfil son hoy los actores del mercado.
La entrada ¿Es el orgullo de pertenencia una cuestión generacional? se publicó primero en Estudio de Comunicación.
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