¿Ha afectado o sigue afectando la crisis a cómo nos comunicamos con los empleados?

Mientras seguimos dándole vueltas a si hemos salido o no de la crisis (al menos en términos de las consecuencias sociales, el empleo,…), quizás valga la pena poner en valor qué hemos aprendido de cómo hemos gestionado nuestra comunicación con los empleados durante este largo periplo por los altibajos empresariales.

 Han sido muchas las empresas que, presionadas por el ajuste de sus costes, congelaron presupuestos y han puesto menos énfasis que antes en explicar las decisiones empresariales a los profesionales, en escucharles y en asegurarse de que trabajar en esta empresa sigue siendo una buena opción (no solo la única ante la crisis de empleo).

Los profesionales, por su parte, han ajustado sus expectativas laborales –en términos retributivos o de desarrollo-, pero no así sus expectativas de información y diálogo sobre la situación de sus empresas, lógicamente preocupados por las consecuencias que todo ello podría tener en sus vidas.

También otras empresas han comprendido que en una recesión económica son muchas las malas noticias que han de ser explicadas y también son muchos los esfuerzos a hacer para mantener o incrementar un compromiso que -en un contexto negativo- fácilmente puede desfallecer y es más necesario –es en la crisis cuando más necesitamos que las voces de nuestros empleados nos ayuden a mantener y reforzar nuestra Reputación.

En nuestra opinión, estas empresas que se han esforzado en reforzar su diálogo con los empleados han sufrido la crisis como las demás, pero hoy se encuentran en mejor situación para avanzar. No tienen que reconstruir puentes, solo tienen que reforzarlos en un contexto más positivo, apoyándose en una credibilidad que nunca se perdió y en unos hábitos de comunicación que, al menos, se han mantenido.

¿Qué hemos aprendido durante esta crisis de nuestra forma de “conectar” con los profesionales?

sobre el qué  comunicar,

  • Comunicar de forma continuada la visión (nuestra aspiración), la estrategia (qué respuesta estamos dando) y la evolución (cómo vamos) para demostrar que el liderazgo tiene un plan a largo plazo para la empresa.
  • Ser clara?? sobre la situación de la empresa y lo que se está haciendo para superar la situación y reforzar las ventajas competitivas, asegurándonos de que los empleados saben qué puede hacer para ayudar y lo que se espera de ellos.
  • Aportar argumentos, relatos que faciliten que nuestros empleados puedan actuar como agentes positivos de nuestra reputación.
  • Por pequeños que sean, celebrar los éxitos (premios, acreditaciones, felicitaciones de clientes) siempre desde la perspectiva de quienes lo lograron. Detrás de los logros siempre hay equipos. El triunfalismo de la empresa resta credibilidad.

Sobre cómo comunicar…

  • “El cara a cara” –trabajando la proximidad y visibilidad de la Alta Dirección-  es uno de las formas de comunicación más reconocidas y que aporta mejores resultados fundamentalmente porque facilita el refuerzo del liderazgo. Además, permite un mejor tratamiento de las malas noticias.
  • Asegurar que en la “agenda de los directivos y mandos” se programan reuniones con los equipos. En momentos de crisis aportan normalidad, ayudan a enfocar a los equipos al trabajo y refuerzan la “portavocía empresarial” de los jefes.
  • Activar canales rápidos de escucha y feedback para saber “qué funciona mejor en la comunicación” y para “conocer el pulso y la energía que hay en la empresa”

Es posible que alguno de vosotros os preguntéis…¿pero no es esto lo que deberíamos hacer siempre en Comunicación Interna, con o sin crisis?. Quizás la clave para hacer una comunicación creíble con los empleados esté ahí, en considerar que la crisis no es la ocasión excepcional para hacerlo, sino que no hacerlo reduce nuestra capacidad de influencia en nuestros empleados y, consecuentemente, puede agravar la crisis empresarial.

Por Concha Gómez, Jefa del Área de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación España

@Concha_Gomez

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