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Capital Humano, mayo de 2013.- El fomento del orgullo de pertenencia en las empresas es uno de los principales objetivos de la Comunicación interna que se repite en la mayoría de manuales, artículos y blogs especializados. Pero afirmar, hoy en día, que uno está orgulloso de pertenecer a una empresa, en el entorno laboral tan inestable en el que nos encontramos, puede ser hasta provocador y resulta un reto para las empresas.
¿Cómo se crea fidelidad a una organización que se ve obligada a llevar a cabo expedientes de regulación de empleo?, ¿cómo un trabajador puede sentirse orgulloso de pertenecer a una empresa cuando sobre él y el resto de sus compañeros pende la espada de Damocles de posibles recortes en la plantilla? Sin duda, la complicada situación económica que vivimos requiere un replanteamiento de las estrategias.
Más que nunca, es necesario que la Comunicación sea transversal, participativa y receptiva a las inquietudes de los empleados. La gestión de la Comunicación interna no puede limitarse a ser mensajeros o altavoces de los argumentos de la cúpula directiva de una empresa; debemos hacer partícipes del proyecto y objetivos de la organización a los empleados.
Los trabajadores deben saber que son protagonistas del rumbo que tome la compañía y del destino que alcance, más si cabe, en los difíciles tiempos que corren. Deben saber que remando juntos en la misma dirección se puede “salir del bache” y que los éxitos son compartidos. Para ello, en las comunicaciones de la dirección, es importante transmitir confianza, utilizando un estilo de lenguaje cercano y motivador, así como promover los encuentros cara a cara entre dirección y empleados, además de otras herramientas y soportes de Comunicación acordes con las circunstancias. En plena era tecnológica el contacto directo sigue siendo insustituible, sobre todo, cuando se trata de evitar el desarraigo, la desilusión o la desmotivación en situaciones empresariales complicadas.
La estrategia de Comunicación interna debe ser un instrumento que apoye y beneficie a la estrategia empresarial, pero en ningún caso debe ser tomada por la dirección de las empresas como una varita mágica con la que se consiguen –sin más- la motivación, la fidelidad y el orgullo de pertenencia en la plantilla. Estos sentimientos no se alcanzan si no existen motivos reales y esa es responsabilidad de los dirigentes de las compañías que desarrollan su modelo de negocio con éxito y de acuerdo a las buenas prácticas internacionales. Me explico: como empleado, me sentiré orgulloso de la empresa en la que trabajo si ES socialmente responsable, y tiene una buena reputación corporativa (buena gestión empresarial) y si lo SÉ (buena gestión de la comunicación interna). La combinación de estas dos variables es rentable para la empresa ya que permite que los empleados, al sentirse orgullosos de pertenecer a su compañía, se conviertan en los mejores embajadores de la empresa en su entorno familiar, de amigos…etc., generando una importante viralidad o “boca a boca” en los distintos ámbitos en los que se mueve.
Lamentablemente, como recoge el libro de Estudio de Comunicación “Comunicación Interna en la Empresa”, editado por Wolters Kluwer en España, algunos empresarios, aunque son los menos, siguen aplicando un modelo de Comunicación interna tradicional y autoritario, dominado por el oscurantismo y por la creencia de que “toda información es poder”. En esta misma obra se recogían las reveladoras conclusiones de una encuesta elaborada por el Centro de Estudios Financieros (CEF). Entre ellas, la principal: el 62% de los trabajadores afirma que la “toxina” laboral que más hace “enfermar” a las empresas es la mala Comunicación interna. ¿Hay algún motivo mayor para que los dirigentes empresariales no apuesten decididamente por la Comunicación interna transparente, receptiva y participativa?
Desde nuestro trabajo como consultores de Comunicación y como comunicadores, convenzamos a los dirigentes empresariales de que deben informar a sus plantillas, no sólo de los valores y la cultura de la empresa, sino de su estrategia y objetivos para que puedan ayudarla a lograr sus metas; si las desconocen, difícilmente podrán participar de alguna forma y, en definitiva, integrarse en la organización. Como un buen engranaje, a medida que los empleados se sientan más informados e integrados, crecerá en ellos el orgullo de pertenencia a su empresa y podrán ejercer de embajadores de su compañía allá donde vayan.
