“Los trabajadores de Netflix deben señalar a qué compañeros despedirían si quieren seguir en la compañía”

¿Incorporamos los tribunales populares a las prácticas de gestión empresarial?

El titular que abre este texto lo publica eldiario.es a partir de una investigación realizada por The Wall Street Journal.

Según estos medios, en Netflix “los trabajadores son obligados a revelar quiénes consideran que deberían abandonar la compañía si no quieren arriesgarse a ser ellos mismos los que corran dicha suerte”. Para la empresa, esta es una práctica de “transparencia radical”, propia de una “cultura ganadora”.

Al final de la misma información se cita una reunión de ejecutivos de Nexflix, en la que… “uno de los presentes comentó que todos los días iba a trabajar con miedo por si lo despiden. En ese momento, Karen Barragán, vicepresidenta de publicidad de series originales, preguntó cuántas otras personas se sentían así. Cuando otros tantos levantaron la mano, esta dijo: <Bien, porque el miedo te impulsa>”.

En Nexflix se habla claro. No hay duda.

No voy a entrar en la valoración ética que estas prácticas puedan merecernos a cada uno. Me centraré en su eficacia; cada organización elige unos valores, unas políticas y unos estilos de dirección porque son los que sus directivos consideran que mejor pueden ayudarles a conseguir sus objetivos.

Vayamos a la fuente. ¿Qué dice Netflix? Pues mucho y muy interesante; disponen de una web específica dedicada a su cultura. Resumo sus contenidos -aunque animo a leerlos de forma completa-. Para Netflix, “lo especial es:

  1. Fomentar la toma de decisiones independientes por parte de los empleados.
  2. Compartir información de manera abierta, amplia y deliberada.
  3. Somos extraordinariamente sinceros entre nosotros.
  4. Mantener solo a nuestra gente altamente efectiva.
  5. Evitar reglas.”

¿Es consistente propugnar estos comportamientos con la práctica de “nominación popular” y de fomento del miedo que se citan en la información periodística? Podemos considerar que la apelación a la extrema sinceridad y a la continuidad en el empleo solo para las personas altamente efectivas que se citan en los puntos tercero y cuarto anteriores van en esta dirección. Ahora bien, me pregunto cómo encajan con los otros tres puntos: si un trabajador sabe que puede ser “nominado” al despido por sus compañeros, queda obligado a buscar de forma permanente su aprobación social, a no salirse de la zona de confort del grupo. ¿Fomenta eso la independencia en la toma de decisiones -con el riesgo de error que ello conlleva-, el intercambio abierto de información -aunque sea incómoda- y la ausencia de reglas -la aprobación social es una regla muy exigente-?

Saberse juzgado por el grupo supone una presión social elevadísima. En ese ambiente, es difícil imaginar que puedan florecer la diversidad, el comportamiento creativo, el atrevimiento, el querer ir más allá…

Es lógico que la consecuencia natural de este tipo de prácticas sea el miedo. Ahora bien, ¿impulsa el miedo, como afirma la directiva de Netflix que cita la información? Obviamente, sí. ¿En qué dirección? Cuando una persona tiene permanentemente presente la amenaza de ser despedido, ¿será creativo o preferirá la permanencia en el redil, a ser posible en su centro, camuflado entre el resto de ovejas, riendo todos los chistes?

Sin embargo, Netflix se autodefine como “una organización más flexible, divertida, estimulante, creativa, colaborativa y exitosa”. ¿Quién dijo miedo?

En mi opinión, estamos ante una contradicción frecuente: una organización propugna unos valores porque cree que son los que mejor ayudan a su negocio, pero algunas de las herramientas que utiliza para arraigarlos o estimularlos generan aprendizajes en los empleados contrarios a los pretendidos. Cuanto más se acelera más se frena, al tiempo que se recalienta el motor. Así lo evidencia la información de eldiario.es, cuando afirma “los valores de la compañía para con sus empleados podría distar mucho de ser esa suerte de utopía laboral que debería prometer una empresa con ese nivel”.

Los resultados económicos de Netflix son excelentes. Una mayor coherencia en la gestión de la cultura corporativa -a la que dicen prestar mucha atención- podría colaborar a que esos buenos resultados sean más sostenibles.

Me viene a la cabeza aquella frase que nos acompañó hace años en España: “¡Que sean demócratas, coñ…!”. Añado: “Y al primero que -en opinión de todos los demás- no lo sea, le despedimos” .

Por Pablo Gonzalo, socio en Estudio de Comunicación España

@pablo_gonzalo

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