Recursos humanos y comunicación interna: un matrimonio necesario

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Capital Humano, mayo de 2013.- Vaya por delante mi felicitación a la revista Capital Humano por sus 25 Aniversario. Cómo pasa el tiempo y cómo cambia la vida. Cuando empezaba en esto de la Comunicación empresarial, hace ya casi tantos años como los que ahora celebra Capital Humano, costaba “dios y ayuda” convencer a los directores de Recursos Humanos (RRHH) no sólo de la conveniencia sino de la necesidad de utilizar la comunicación interna como una herramienta más para su gestión. Hoy han tomado la delantera y son uno de los mayores impulsores de la comunicación en sus organizaciones. Han visto que sin una Comunicación Interna definida la gestión de las relaciones laborales es dificultosa y en muchas ocasiones poco efectiva.

La Comunicación Interna y la gestión de los Recursos Humanos ha pasado de ser un “matrimonio de conveniencia” a ser un matrimonio necesario y en toda regla: para lo bueno y para lo malo. Para “hacer piña” como decía un profesional de Recursos Humanos ante el reto de crear una única cultura corporativa tras la fusión de dos grandes entidades financieras o para explicar que “los recortes de hoy pueden salvar el futuro de muchos puestos de trabajo”, señalaba otro profesional esta vez del sector industrial.

Sin duda, los anteriores son dos ejemplos muy distintos. En el primero, el recién nombrado Director de RRHH del nuevo grupo asistía con ilusión al nacimiento, como si del primer hijo se tratara, de una “nueva empresa” en la que el desafío era doble: por un lado vencer las reticencias iniciales, lógicas y comprensibles, de una parte de los empleados y, por otro, transmitir el nuevo plan organizativo y laboral, el Who is Who interno, el porqué de algunos cambios, las nuevas caras y perfiles en determinados puestos, las nuevas formas de entender la empresa, de hacer las cosas y de enfocar el trabajo. En el segundo de los ejemplos, la situación era menos ilusionante para el Director de RRHH pero también tenía un doble reto: comunicar a los que se iban el porqué de su salida y a los que se quedaban transmitirles no sólo la necesidad de la salida de los compañeros sino despejar sus incertidumbres y evitar una fuga de talentos que hubiera sido nefasta para el buen funcionamiento de la empresa que, a pesar de las dificultades que atravesaba, contaba con una clara “hoja de ruta” con medidas adicionales a los duros despidos para asegurar la actividad ante una critica situación y poder iniciar el despegue y crecimiento en el medio plazo.

Las estrategias, los mensajes, las acciones de comunicación interna, los soportes y canales empleados por cada uno de los Directores de RRHH, ambos siempre de la mano de los respectivos Directores de Comunicación, fueron bien distintos. Pero en las dos situaciones hubo algo en común: la creencia, el convencimiento y la utilización por ambos gestores de RRHH de un plan completo y previamente definido de comunicación interna.

Vivimos momentos difíciles. La economía no da un respiro a las empresas y muchas de ellas se encuentran inmersas en fuertes recortes laborales. Comunicar malas noticias no es fácil y las explicaciones claras a los porqués y a los hacia dónde son hoy más que nunca necesarias. Sólo así, cuando a muchas de las empresas que hoy viven un mal momento les llegue la ilusión de comunicar para “hacer piña” tendrán mucho ganado: la credibilidad. Los directores de RRHH lo saben y son una gran mayoría los que lo comparten: en la gestión de los recursos humanos la comunicación interna es una buena aliada y compañera de camino.

@CharoGmez1

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