En el caso de la Comunicación Interna, podemos utilizar encuestas que busquen desde recabar el feedback de los empleados sobre cualquier proyecto concreto que hayamos llevado a cabo; saber si conocen la información directiva de su lugar de trabajo; incluso conocer si la comunicación entre equipos fluye y es operativa.

No obstante, cuando diseñamos estas encuestas, debemos tener nuestro objetivo muy presente en la formulación de todas y cada una de las preguntas. A simple vista, esta máxima puede parecer una obviedad, pero en la práctica, la diferencia entre formular una pregunta o una afirmación; elegir entre una respuesta abierta o una escala acuerdo-desacuerdo e incluso la colocación de las preguntas puede ofrecernos unos resultados muy dispares.

Concreción, anonimato y visión del empleado

Para obtener una visión clara de la realidad, mediante una encuesta, debemos atender a varias cuestiones.
Por un lado, las preguntas deben estar planteadas de manera directa y concisa. Sólo así, podemos evitar entrar en un bucle que, aunque voluntarioso y bienintencionado, nos puede derivar en un cuestionario tan extenso y tedioso que resultará ineficaz, pues no logrará movilizar a los participantes a los que va dirigido.

Además, con el fin de obtener una imagen realista y representativa de aquel tema por el que estamos preguntando debemos lograr que los participantes de nuestro estudio contesten con el mayor grado de sinceridad posible. Aunque ciertos sesgos en las encuestas son siempre inevitables, si garantizamos el anonimato de las respuestas de los participantes, y logramos convencer de ello, obtendremos unos resultados más fieles.

Por último, una vez hayamos esbozado las preguntas conviene revisar el conjunto de la encuesta como si fuésemos un empleado que va a cumplimentarla y que, por ende, se enfrenta por primera vez a ella. De esta manera, detectaremos si se producen lagunas en las posibilidades de respuesta que ofrecemos o si hay espacios que nos interesa conocer que no estamos cubriendo.

Laura Alonso, Consultora

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A la vista está que un buen clima laboral tiene evidentes impactos en la productividad de las empresas pero debemos ser muy conscientes de que éste no es el único aspecto de nuestro negocio que puede verse beneficiado por la satisfacción de los trabajadores. El estado de ánimo de los empleados tiene un impacto más allá de su tarea, hacia el exterior y en la manera en que los potenciales clientes perciben nuestra marca.

Si lo llevamos a la práctica, podemos encontrarnos en una situación en la que un empleado queda durante el fin de semana a comer con un grupo de amigos que le preguntan por su trabajo. Si en ese momento, nuestro trabajador se encuentra en un entorno laboral negativo o no se siente alineado con los objetivos de la compañía es muy probable que exprese su descontento. Y es aquí donde nuestra experiencia de empleado se vincula con la experiencia de cliente porque cualquiera de las personas que conversan con nuestro trabajador puede ser un potencial contratador de servicios de nuestra empresa que, en este caso, optará por hacer negocios con otra compañía.

¿Cómo solucionar este problema?

Para revertir esta situación debemos escuchar y tener en cuenta los intereses y preocupaciones de nuestros trabajadores. A partir de este punto podremos identificar palancas en las que anclar nuestro discurso y alinearles con nuestras políticas corporativas.

Estas preocupaciones cambiarán con el tiempo. Por ello, conviene revisar de forma periódica nuestra estrategia y corregir el rumbo de nuestros mensajes, en función de las variaciones que encontremos en nuestra escucha. De esta manera, nos aseguraremos de tener unos empleados alineados, con una experiencia laboral positiva que, por ende, se trasladará a los potenciales clientes de nuestro negocio.

Por Laura Alonso, consultora de Estudio de Comunicación.

@LauraAlonso_es

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Las organizaciones modernas y sus gestores, en cambio, han dado un paso adelante y han puesto a los empleados en el centro de sus estrategias de comunicación con el fin de mejorar el clima laboral, empatizar con el grueso de la plantilla e incorporarla, con más y mejor comunicación interna, a los objetivos fundacionales y de negocio de la empresa. Un empleado informado es casi siempre un trabajador motivado y un portavoz cualificado de la empresa con el resto de los públicos y en especial con su entorno más próximo.

Estudio de Comunicación entiende y apuesta por un modelo relacional donde exista la conversación, el diálogo, la motivación y, en definitiva, la construcción de un espíritu de equipo que, sin duda, aportan valor al progreso de la propia compañía.

Por Santiago Castaño, asociado en Estudio de Comunicación

@santi_castano

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