Empresas en crisis llevan aparejadas inexorablemente empleados en dificultades. Los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social señalan que desde 2008 y hasta noviembre de 2012, un total de 1,7 millones de personas se han visto afectadas por expedientes de regulación de empleo.

Y desafortunadamente no parece que a corto plazo la tendencia vaya a dar un giro de 180 grados. Hace algunos meses (no más de seis) escuché como el gestor de una empresa que iba a afrontar en breve un ERE decía que no pensaba diseñar ninguna estrategia de comunicación específica por qué “el efecto ya estaba descontado, que en los Medios de Comunicación ya no se iba a dar importancia a los despidos, porque ya se habían acostumbrado a este tipo de noticias”. En fin, no voy a calificar esta afirmación, lo dejaré en que simplemente se trató de una equivocación de alguien con poca visión.

Seis meses después de ese comentario, algunos de los ERE, o como ahora hay que denominarlos ‘despidos colectivos’, más importantes de la historia de España están sobre la mesa. Tengo el convencimiento y, es más, puedo afirmar que los más importantes no han optado en ningún caso por la improvisación, sino todo lo contrario. La gestión interna de una medida de estas características es extremadamente compleja por definición. Los equipos profesionales implicados son muchos y todos ellos capitales: Recursos Humanos, Asesoría Jurídica, Comunicación, Relaciones con Inversores, asesores externos, etc. Y la coordinación es elemental. Cada uno de ellos tiene sus funciones específicas, y Comunicación las tiene de doble índole: internas y externas.

Por suerte, las empresas cuentan mayoritariamente con profesionales de la comunicación preparados que saben anticipar realmente las necesidades de una empresa ante un ERE, un ERTE o cualquier otra medida de “flexibilización laboral”. Y esas necesidades, como apuntaba, son tanto de carácter externo como interno. Del diálogo y la comunicación con todos nuestros públicos objetivo dependerá en gran medida que la percepción de la opinión pública incline la balanza a nuestro favor o en nuestra contra.

A la opinión pública no se llega por que sí, de un día para otro. No hay fórmulas magistrales, pero sí algunos básicos sin los que es seguro que no conseguiremos trasladar nuestros argumentos o razones:

• Diseñar una estrategia a la medida de la idiosincrasia con la que nos enfrentemos.
• Establecer unos objetivos claros y concisos.
• Definir nuestros públicos.
• Crear mensajes acorde con los objetivos fijados.
• Acciones realistas que hagan que nuestros mensajes sean recibidos por nuestros públicos.
• Establecer los escenarios probables con los que nos podremos encontrar.
• Fijar un plazo razonable del desempeño.

Todo lo anterior es de vital importancia para transmitir con éxito a la opinión pública mensajes positivos, dentro de lo negativo que lleva implícito una medida de regulación de empleo. O lo que es lo mismo, explicar con la mayor transparencia y veracidad posible que llevar a cabo una acción de estas características puede, por ejemplo, marcar la diferencia entre la supervivencia de una empresa o su desaparición total.

Responsables de la Administración Pública, políticos, líderes de opinión, periodistas, proveedores, acreedores no son impermeables a los argumentos razonados y razonables, sólo debemos ponerlos a su alcance, y eso únicamente lo podemos hacer de forma proactiva desde dentro de las organizaciones.

En el ámbito interno es incluso más importante implementar estrategias de comunicación interna consensuadas. La realidad en la que vivimos nos lleva a convivir con casi seis millones de desempleados. Es difícil encontrar una familia que no tenga alguno de sus miembros en situación de desempleo. Pretender que el clima laboral se mantenga intacto ante cualquier medida, digamos, de ajuste laboral es una quimera. Tratar de ocultar, mentir, falsear o maquillar la realidad no es una buena opción. La verdad se conocerá antes o después y los públicos internos serán los primeros y peores críticos de las organizaciones. Ser despedido no es plato de buen gusto para nadie, pero ser despedido y además engañado lo es menos. Por tanto, creemos planes de comunicación interna que nos permitan informar “en tiempo” y con datos veraces a todos los niveles laborales.

Manifestaciones, huelgas, movilizaciones, protestas… para todo ello hay que estar preparados con planes de contingencia, pero también con planes de comunicación que informen y atiendan a clientes, proveedores, etc. Merece una especial mención, en este último apartado, el papel que están desempeñando las redes y medios sociales. Twitter, Facebook y blogs personales están actuando como “altavoces” de los trabajadores de empresas inmersas en procesos de reorganizaciones laborales y también como fórmulas de transmisión de información y organización de empleados, por ejemplo, dispersos geográficamente. Frente a lo anterior sólo cabe la anticipación, la monitorización, el diálogo permanente y la difusión de nuestros mensajes y argumentos a través de los mismos canales.

Para terminar, me quedo con una frase de J. P. Sergent: “El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización”, a lo que añadiría que también es una cuestión de trabajo en equipo y esto en Comunicación es, diría yo, una verdad absoluta.

 @juanapulido

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Leía el otro día en un artículo publicado por ABC.es que la National Labor Relations Board de EEUU acaba de señalar que muchas restricciones que algunos empresarios han establecido para los comentarios ‘on line’ deberían ser revisadas ya que, según ha recordado, los trabajadores tienen derecho a discutir las condiciones de trabajo libremente y sin temor a represalias, si la discusión se lleva a cabo en la oficina o en Facebook.

Las autoridades federales han llegado a ordenar la reincorporación de los trabajadores despedidos por sus diversos mensajes en las redes sociales e incluso han exigido a las empresas de todo el país que reescriban sus reglas en las redes sociales. A su juicio, señalan a estas que es ilegal la adopción de amplias políticas en contra de la comunicación a través de las redes sociales, como la prohibición de comentarios o mensajes que critican al jefe. Estas políticas disuaden a los trabajadores del ejercicio de su derecho a comunicarse entre sí con el objetivo de mejorar los salarios y condiciones de trabajo.

Es evidente que, aunque las redes sociales se han convertido en herramientas empleadas por millones de usuarios, aún nos encontramos en una fase muy primigenia de su utilización y que será el tiempo el que vaya marcando los usos de las mismas. En momentos como los actuales, donde muchas empresas están sufriendo la grave crisis económica que atravesamos y están poniendo en marcha reestructuraciones que están derivando en conflictividad laboral, las redes sociales están jugando un papel de singular importancia para el intercambio de opiniones y para la movilización de los trabajadores de las compañías. Intentar poner límites a su uso, además de contraproducente, puede derivar en nuevos conflictos con implicaciones legales por limitar derechos como el de opinión, información o crítica.

Para una compañía, más sensato que el limitar el uso de las redes sociales es monitorizar lo que dicen sus empleados, utilizar las redes sociales como un canal de información a partir del cual dar adecuadas respuestas a sus demandas, opiniones o peticiones. Y si se traspasan determinados límites hacer lo que se haría en caso de que éstas se realizasen por otras vías.

Gerardo Miguel, consultor senior.

@GerardoMiguelb

Foto: Flikr

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