Habitualmente nos encontramos que estos departamentos de Comunicación Interna realizan su cometido supeditadas a la Dirección de Comunicación o a la dirección de Recursos Humanos o Personas. Muchas veces el encaje del departamento en una de estas dos “patas” de las organizaciones afecta a la manera en que se gestiona la comunicación interna y su impacto en la organización.

Cuando la Comunicación Interna depende de la Dirección de Comunicación, su enfoque tiende a ser más estratégico y alineado con la imagen corporativa y los objetivos globales de la empresa. En este contexto, en la Comunicación Interna suele tener predominancia el énfasis en la consistencia del mensaje: se asegura que los mensajes internos estén alineados con la comunicación externa, creando una narrativa coherente tanto para los empleados como para los públicos externos. Esa respuesta coordinada también suele observarse en las situaciones de crisis, especialmente aquellas no derivadas de conflictos laborales, en que la gestión de los mensajes debe estar muy coordinada.

Por otro lado, existe un predominio del desarrollo de herramientas y de canales de comunicación, para la gestión efectiva de los mensajes dentro de la organización, intentando cubrir a todos los públicos, aunque a veces se quedan cortos en cuanto al valor que aportan al usuario más allá de la mera información.

Cuando la Comunicación Interna depende de la Dirección de Recursos Humanos o Personas, el enfoque suele estar más centrado en potenciar y redondear el bienestar y el desarrollo de los empleados. En ese sentido prima la comunicación que responde y tiene en cuenta las necesidades y preocupaciones de los empleados, con mayor información sobre beneficios sociales, políticas laborales y oportunidades de desarrollo profesional. Por dicha vía se trabaja en la mejora del clima laboral, fomentando un ambiente de trabajo positivo y productivo a través de una comunicación abierta y transparente.

Es cierto, además, que los equipos de Personas suelen tener un puesto más claro en los comités de dirección de las organizaciones y, por tanto, generalmente, cuentan con información más cercana al negocio para comunicar. Esto implica, a veces, mayor calidad para comunicar los elementos importantes de la organización y una comunicación más cercana a lo operativo.

¿Cuál de ambos enfoques para la Comunicación Interna es mejor? Pues ni uno, ni otro. La posición del departamento de Comunicación Interna dentro de la estructura organizativa obedece normalmente a índoles culturales de la compañía y a una evolución histórica. Lo verdaderamente relevante es un enfoque híbrido, o al menos coordinado, que asegure una estrategia integral que vele por la coherencia del discurso, pero sin perder nunca de vista a nuestro principal público, los empleados. Ser capaz de comunicar en base a sus preocupaciones e inquietudes para poder convencer desde sus argumentos y poder desplegar una comunicación verdaderamente influyente.

Por Pedro Soto, director del Área de Comunicación Interna en Estudio de Comunicación

@pedrosotoft

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El Covid-19 nos ha afectado desde tantos ángulos a la vez que aún tenemos dificultades para poder tomar perspectiva y analizar el cómputo global. No solo ha perjudicado nuestra salud y nuestra economía, también nos ha puesto a prueba en el sentido más humano, y nos ha hecho reflexionar sobre lo vulnerables que podemos llegar a ser si no tenemos un buen plan de contingencia.

Sin llegar a entrar en cómo ha afectado la crisis del Covid-19 en cuanto a los aspectos sociales, económicos, empresariales y humanos, como han hecho mis compañeros en este mismo blog y cuyos post no dejo de recomendar, quisiera compartir una reflexión acerca del futuro y de las cosas que van a cambiar a partir de ahora.

La llegada de una pandemia a escala global y las consiguientes medidas para tratar de frenar el contagio y proteger a las personas de sus efectos en la salud, en la economía y a nivel laboral han descubierto a muchos elementos como el tele-trabajo, algo con el que la mayoría de las empresas no estaban familiarizadas y que han tenido que incorporar prácticamente de la noche a la mañana. Aquellos centros de trabajo que nunca habían tenido la necesidad de ejecutar esta práctica no podían saber lo que esto supone en términos de conciliación. En cierto modo, la imposición del tele-trabajo para todos los sectores que pudieran aplicar este sistema ha ayudado a romper silos en las propias direcciones, y ha puesto en valor éticas y perspectivas laborales tan innovadoras como interesantes.

Irónicamente, aunque la iniciativa estrella para paliar los efectos del Covid-19 en nuestra sociedad ha sido el distanciamiento social, esta separación entre personas nos ha ayudado a conectar todavía más, aplicando la idea de alejarnos primero para aprender a volver a acercarnos. Pero, sobre todo, a acercarnos bien. La base del tele-trabajo eficaz radica en, precisamente, mantener un contacto directo y constante entre los equipos, una estrecha inmediación entre las personas que ha ayudado a traer agilidad y transversalidad a las compañías. Sumado a ello, los valores más humanos también han ganado relevancia en los métodos de trabajo y en la coordinación en las cadenas de mando. Trabajar a distancia ha estimulado nuestra empatía hacia nuestros compañeros y sus situaciones personales, y la confianza se ha vuelto un elemento indispensable a la hora de mantener un trabajo en equipo óptimo, como haríamos si estuviéramos todos juntos en el centro de trabajo. En definitiva, nos hemos demostrado, con éxito, que otras formas de trabajo también son posibles.

Nuevos cambios están por venir

Con este cambio de paradigma y la revelación que nos ha traído la crisis del Covid-19 sobre la importancia de estar preparados, podemos empezar a sopesar los cambios que vamos a vivir con total certeza a partir de la recuperación de nuestras antiguas dinámicas laborales, si es que, en algún caso, se pueden mantener inalterables los mismos elementos de siempre.

Por un lado, es innegable que las direcciones de las compañías van a invertir más esfuerzos y fondos en comunicación interna y en la dirección de personas. Establecer canales fluidos, claros y efectivos entre los diferentes departamentos es crucial para mantener a los empleados al tanto de las decisiones de la empresa y generar un engagement sólido. Esto ayudará, además, a alimentar el orgullo de pertenencia de los trabajadores. Lo que lleva aparejado, sin ninguna duda, la mejora de las dinámicas digitales tanto en la propia empresa como en la comunicación externa, prestando más atención a las plataformas internas como el cuidado de los perfiles sociales en las distintas plataformas. Además, también se reforzará la importancia de la formación de portavoces que estén preparados para utilizar estos canales y ser capaces de comunicarse con todos sus públicos objetivos de forma inmediata.

Por otro lado, la posibilidad de incorporar un mayor porcentaje de dinámicas de tele-trabajo va a ser una opción muy estudiada por las empresas tras el fin del actual confinamiento. Es imprescindible que las compañías aumenten el músculo de sus políticas de RRHH, e inviertan en la tecnología más apropiada para poder darles soporte.

En definitiva, si queremos aprender de esta situación para no volver a pincharnos con sus espinas cuando entremos en el jardín de otra crisis, que lo haremos, es mejor aprender de la experiencia y estar preparados con medidas y planes de prevención. Y, sobre todo, mucha, mucha comunicación.

Por Mérida Miranda, consultora de Estudio de Comunicación.

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