Top Comunicación – Pablo Gonzalo, Socio de Estudio de Comunicación.
El liderazgo no está en el puesto; tampoco en la persona. El liderazgo es el reconocimiento diferencial que otros hacen sobre alguien, prestándole una atención y una credibilidad superiores a las que otorgan a los demás.
Por Pablo Gonzalo Molina, Socio en Estudio de Comunicación / 23 de enero de 2025
Si el liderazgo es un atributo que otros asignan (o no) sobre alguien, es porque aquellos perciben en este unos rasgos que le diferencian del resto y que les motivan esa especial atención.
El liderazgo real es una atribución fundamentada en percepciones.
Es interesante observar que la muy amplia y valiosa investigación sobre liderazgo que existe en el mundo del management se centra en identificar los rasgos de personalidad o de comportamiento que debe reunir o practicar un líder, según sus diferentes estilos y los retos a los que deba enfrentarse, obviando algo evidente: los rasgos que diferencian al líder nunca tendrán valor si no son percibidos como tales por aquellos a cuyo reconocimiento se aspira.
La clave del liderazgo no está solo en los rasgos o características del potencial líder; es imprescindible considerar las percepciones que este genera entre sus potenciales seguidores. No es cómo eres o cómo te comportas; sino cómo te reconocen.
No sé si el buen paño se vende incluso guardado en un arca, como propugnaba un viejo refrán; ahora bien, estoy convencido de que no habrá líder mientras este no salga del arca, se haga visible ante otros y evidencie ante sus potenciales seguidores aquellos rasgos que demande la situación a la que se enfrentan, despertando su interés y construyendo su crédito.
Soy un convencido radical del poder de la ejemplaridad y recuerdo a cada momento que los hechos hablan tan fuerte que impiden escuchar las palabras. Sin embargo, tampoco olvido que no hay ejemplo si el hecho admirable que debiera provocarlo no es percibido por los demás; el poder de convicción de los hechos necesita que estos sean conocidos y valorados.
Por tanto, desde el reconocimiento al valor de toda la investigación sobre liderazgo en el ámbito organizacional -sobre el liderazgo político no tengo criterio ni ganas-, echo en falta que se destaque también la necesidad de toda persona que aspire al reconocimiento propio del liderazgo de disponer de una estrategia específica de comunicación con sus deseados seguidores.
Comunicación para que los rasgos que practica el líder y que este necesita que se reconozcan sean percibidos con mayor nitidez, coherencia y rapidez. Comunicación que ayude a que se construya pronto y firme ese liderazgo al que el comportamiento hace valedor.
Por tanto, cuando un directivo asume la dirección de un equipo, del tamaño que sea, debería…
- Interrogarse sobre qué estilo de liderazgo es el que mejor puede ayudar al equipo para el logro de los resultados. No todos los contextos organizativos demandan las mismas formas de comprometer a las personas.
- Identificar los recursos que su personalidad le ofrece para sustentar ese estilo, valorando las fortalezas y considerando las debilidades. No todas las personas actuamos con la misma comodidad ante situaciones que exigen más o menos control, delegación, inspiración, apoyo…
- Configurar una estrategia de presencia y comportamiento ante el equipo, reforzada con las acciones de comunicación que sean precisas, para que esos rasgos de liderazgo que se consideran ajustados a las necesidades de la situación y del equipo sean rápida e inequívocamente percibidos por el equipo.
- Mantenerse en una permanente actitud de escucha y observación sobre las reacciones del equipo -cambios en las percepciones y comportamientos- para realizar los ajustes que sean pertinentes.
Comportamientos de liderazgo ajustados a las necesidades de la situación -enfocados en resultados-, que sean coherentes con la personalidad del líder -la autenticidad facilita mucho la credibilidad-, que hagan crecer a los equipos -para que todos sientan que ganan o, al menos, que no pierden-… y todo ello orquestado con una estrategia de comportamiento y de comunicación coherentes y sostenidas en el tiempo.
Comportamientos y visibilización de estos. Solo hacer provocará que el reconocimiento por los colaboradores ocurra despacio y también de manera difusa: no olvidemos que todos los hechos son interpretables desde distintos puntos de vista. Comportamientos reforzados por comunicación permiten
focalizar la percepción sobre los rasgos que deseamos, centrando su interpretación y acelerando su reconocimiento y eficacia.
En estos tiempos de ruido es conveniente aclarar que una comunicación incoherente con los comportamientos resultará muy pronto insostenible, generando además una desafección que trasciende a la persona farsante para afectar a la credibilidad global de la organización. Más allá de las valoraciones éticas y de gobernanza, la falta de autenticidad, máxime si se llega a la mentira, nunca es una buena estrategia; es un error con consecuencias casi siempre más graves de las sospechadas.
Demandar una “estrategia” de comunicación para acelerar y perfilar con más claridad el liderazgo no presupone una alta especialización o formalización. Esto solo será necesario para altos directivos de grandes organizaciones, que precisarán de un reconocimiento social elevado, ante comunidades con objetivos diferentes (inversores, políticos, competidores…) y actuando casi siempre en contextos multiculturales.
Los directores de función, las posiciones de middle management, precisan ser conscientes del valor que la comunicación puede aportarles y, después, deben acceder a algunos criterios y prácticas perfectamente accesibles para cualquier persona profesionalmente competente. No basta con que desde las direcciones de Personas se demande a los mandos que “sean y actúen como líderes”. Lo que estos necesitan son palancas para acceder a ese reconocimiento.
En definitiva, la comunicación con los equipos no puede ser considerada como una variable de estilo personal de cada directivo, sobre la que la dirección formula recomendaciones buenistas (“nice to have”, que dicen los anglófilos), sino que es una palanca imprescindible para lograr esa ansiada migración desde el jefe que apoya su autoridad en el organigrama al líder que impulsa a su equipo al logro de metas más retadoras.
