Asimismo, de acuerdo con un estudio de Fairygodboss.com (una comunidad en línea que estudia los ambientes de trabajo desde la perspectiva femenina), el 75% de las especialistas en RRPP considera que su empleador ejerce la equidad de género.

Frente a las cifras de otros ámbitos productivos (como los sectores tecnológico, financiero y automotriz), la industria de las RRPP, en lo que corresponde al desarrollo profesional de la mujer, parecería un territorio de ensueño.

Sin embargo, antes de empezar a redactar el caso de éxito, valdría la pena preguntarse algo: en el sector de las RRPP, ¿el papel protagónico de la mujer -lo que sugeriría una sana práctica de equidad de género- está sustentado en principios firmes? En el libro Gender and Public Relations: Critical Perspective on Voice, Image and Identity -presentado (en 2013) por las investigadoras estadounidenses Christine Daymon y Kristin Demetrious-, se plantea una respuesta polémica.

De acuerdo con las autoras, la industria de las RRPP, a la hora de atraer y desarrollar talento, privilegia el aspecto físico y la “capacidad emocional” (la facilidad para resultar “simpático”); en lugar de concentrarse en las habilidades esenciales del oficio.

Para las mujeres del sector, especialmente para aquellas en niveles operativos, esta situación puede convertirse en un importante obstáculo laboral, ya que no serán evaluadas por su pericia profesional sino por su fisonomía y capacidad de ser “muy simpática”. En un contexto así, no se puede hablar de una equidad de género real.

Una igualdad así, sustentada en ideas superficiales, no le servirá a la industria global de las RRPP. Peor aún, como lo comprobé hace poco, esta errónea interpretación de la equidad parece proyectarse hacia el exterior.

Y sobre este rubro hay tarea por hacer. La semana pasada comí con un ex periodista (más de 20 años de experiencia y a quien no consideraría un ejemplar de «macho mexicano») y recordamos a personajes y empresas de las RRPP de México. En la memoria de mi amigo, hay evocaciones bien arraigadas: “uy, ¡esa ejecutiva era guapísima!”, “esa ejecutiva te mataba de la risa”. Respecto a otros factores -como la calidad en el servicio- los recuerdos eran borrosos o no había gran cosa por decir.

Gabriela Medina, Directora Asociada de AB Estudio de Comunicación

@gabrielamedinag

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Parece que la comunicación interna es, también, una cuestión de género, según un estudio realizado por investigadores de la Universidad Carlos III de Madrid en el que se analizan las diferencias de género en el estilo de liderazgo. Los datos proceden de la Workplace Employment Relationships Survey: una encuesta representativa de los lugares de trabajo del Reino Unido hecha en equipos de dirección con distinta presencia de mujeres. Y parecen corroborar aquello de que los jefes (ellos) son de Venus y las jefas (ellas) de Marte… Al menos, en lo que a comunicación interna y gestión de equipos se refiere.

En el estudio se concluye que en los lugares de trabajo donde hay más mujeres en cargos directivos se establecen cauces de comunicación más interpersonal, se hace un seguimiento más individualizado del empleado y se toman decisiones más democráticas. Según este estudio, si una empresa quiere que haya mayor contacto entre dirección y empleados, sería más fácil lograrlo si en los altos cargos predomina la presencia femenina… Aunque para mí no todo es cuestión de cuotas o de sexos, porque el buen directivo debe comunicar bien, generar buen rollo y orgullo de pertenencia. Sea hombre, mujer o viceversa.

Por Sonia Díaz, directora.

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