Como dice Carlos Castilla del Pino en su libro “El silencio” de Alianza Editorial “hay silencio cuando los posibles interlocutores no comparten un mínimo común de ideas, de sentimientos, de propósitos. Entonces, es lógico que haya un silencio, o que no haya un contenido común sobre el qué comunicar”.  Pero en las estructuras empresariales actuales esto no es lo que viene a ocurrir. Desde el nombre, a otros propósitos, objetivos o contenidos suelen ser en común. Y, en estos casos, optar por el silencio es  blandir un arma de doble filo. El no hablar hace que nuestro mensaje no sea unívoco sino, todo lo contrario, que adquiera múltiples interpretaciones.

La irrupción de las Redes Sociales obliga más que nunca a que todos los que estén implicados en un proceso acaben dando su posicionamiento antes o temprano  sobre la  reestructuración porque los implicados además de trabajadores son influyentes en su entorno. La opinión pública ya no sólo demanda información, que está en todas partes, sino sobre todo coherencia y credibilidad en las actuaciones que hacen las corporaciones.  No  hay nada más ruidoso y que pase menos desapercibido en comunicación que el silencio cuando todos esperan que ya “no calles”.

Ana Rodríguez, consultora senior de Estudio de Comunicación España

@Arodriguezgas

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Empresas en crisis llevan aparejadas inexorablemente empleados en dificultades. Los datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social señalan que desde 2008 y hasta noviembre de 2012, un total de 1,7 millones de personas se han visto afectadas por expedientes de regulación de empleo.

Y desafortunadamente no parece que a corto plazo la tendencia vaya a dar un giro de 180 grados. Hace algunos meses (no más de seis) escuché como el gestor de una empresa que iba a afrontar en breve un ERE decía que no pensaba diseñar ninguna estrategia de comunicación específica por qué “el efecto ya estaba descontado, que en los Medios de Comunicación ya no se iba a dar importancia a los despidos, porque ya se habían acostumbrado a este tipo de noticias”. En fin, no voy a calificar esta afirmación, lo dejaré en que simplemente se trató de una equivocación de alguien con poca visión.

Seis meses después de ese comentario, algunos de los ERE, o como ahora hay que denominarlos ‘despidos colectivos’, más importantes de la historia de España están sobre la mesa. Tengo el convencimiento y, es más, puedo afirmar que los más importantes no han optado en ningún caso por la improvisación, sino todo lo contrario. La gestión interna de una medida de estas características es extremadamente compleja por definición. Los equipos profesionales implicados son muchos y todos ellos capitales: Recursos Humanos, Asesoría Jurídica, Comunicación, Relaciones con Inversores, asesores externos, etc. Y la coordinación es elemental. Cada uno de ellos tiene sus funciones específicas, y Comunicación las tiene de doble índole: internas y externas.

Por suerte, las empresas cuentan mayoritariamente con profesionales de la comunicación preparados que saben anticipar realmente las necesidades de una empresa ante un ERE, un ERTE o cualquier otra medida de “flexibilización laboral”. Y esas necesidades, como apuntaba, son tanto de carácter externo como interno. Del diálogo y la comunicación con todos nuestros públicos objetivo dependerá en gran medida que la percepción de la opinión pública incline la balanza a nuestro favor o en nuestra contra.

A la opinión pública no se llega por que sí, de un día para otro. No hay fórmulas magistrales, pero sí algunos básicos sin los que es seguro que no conseguiremos trasladar nuestros argumentos o razones:

• Diseñar una estrategia a la medida de la idiosincrasia con la que nos enfrentemos.
• Establecer unos objetivos claros y concisos.
• Definir nuestros públicos.
• Crear mensajes acorde con los objetivos fijados.
• Acciones realistas que hagan que nuestros mensajes sean recibidos por nuestros públicos.
• Establecer los escenarios probables con los que nos podremos encontrar.
• Fijar un plazo razonable del desempeño.

Todo lo anterior es de vital importancia para transmitir con éxito a la opinión pública mensajes positivos, dentro de lo negativo que lleva implícito una medida de regulación de empleo. O lo que es lo mismo, explicar con la mayor transparencia y veracidad posible que llevar a cabo una acción de estas características puede, por ejemplo, marcar la diferencia entre la supervivencia de una empresa o su desaparición total.

Responsables de la Administración Pública, políticos, líderes de opinión, periodistas, proveedores, acreedores no son impermeables a los argumentos razonados y razonables, sólo debemos ponerlos a su alcance, y eso únicamente lo podemos hacer de forma proactiva desde dentro de las organizaciones.

En el ámbito interno es incluso más importante implementar estrategias de comunicación interna consensuadas. La realidad en la que vivimos nos lleva a convivir con casi seis millones de desempleados. Es difícil encontrar una familia que no tenga alguno de sus miembros en situación de desempleo. Pretender que el clima laboral se mantenga intacto ante cualquier medida, digamos, de ajuste laboral es una quimera. Tratar de ocultar, mentir, falsear o maquillar la realidad no es una buena opción. La verdad se conocerá antes o después y los públicos internos serán los primeros y peores críticos de las organizaciones. Ser despedido no es plato de buen gusto para nadie, pero ser despedido y además engañado lo es menos. Por tanto, creemos planes de comunicación interna que nos permitan informar “en tiempo” y con datos veraces a todos los niveles laborales.

Manifestaciones, huelgas, movilizaciones, protestas… para todo ello hay que estar preparados con planes de contingencia, pero también con planes de comunicación que informen y atiendan a clientes, proveedores, etc. Merece una especial mención, en este último apartado, el papel que están desempeñando las redes y medios sociales. Twitter, Facebook y blogs personales están actuando como “altavoces” de los trabajadores de empresas inmersas en procesos de reorganizaciones laborales y también como fórmulas de transmisión de información y organización de empleados, por ejemplo, dispersos geográficamente. Frente a lo anterior sólo cabe la anticipación, la monitorización, el diálogo permanente y la difusión de nuestros mensajes y argumentos a través de los mismos canales.

Para terminar, me quedo con una frase de J. P. Sergent: “El éxito no se logra sólo con cualidades especiales. Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y de organización”, a lo que añadiría que también es una cuestión de trabajo en equipo y esto en Comunicación es, diría yo, una verdad absoluta.

 @juanapulido

Puede descargar la reseña. 

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En los últimos días, he recibido información de profesionales próximos afectados por Expedientes de Regulación de Empleo que, aunque estén justificados en términos económicos, no han sido gestionados de forma eficiente desde el punto de vista de la comunicación. El mayor fallo en todos ellos: los afectados achacan a las empresas falta de sensibilidad en el proceso.

Qué, quién, cuándo, cómo, dónde y por qué son, como en cualquier noticia, claves para una comunicación razonable de un ERE a los empleados.

¿Qué?

Aunque es difícil que el mensaje de que «estás despedido» sea bien recibido, trabajar en la argumentación, en el sentido y en la justificación del mismo, mejora los resultados.

¿Quién?

Cuando uno entra a formar parte de una empresa, es entrevistado en persona y por otras personas. Y trabaja durante uno, diez o veinticuatro años con las mismas personas. La actividad laboral se convierte en una relación entre personas.

Es normal que las personas esperen que cuando su relación laboral deba terminar, se lo comunique otra persona. Una persona adecuada y relevante en su relación de trabajo.

Que ese papel lo ejerza una máquina (un e-mail en su pantalla o en su smart phone) o un mediador desconocido genera frustración y falta de empatía hacia la organización en el receptor de la noticia. La empresa se convierte en un ente sin sensibilidad.

¿Cuándo?

La decisión de llevar a cabo un expediente de regulación de empleo no es gratuita ni sencilla para ninguna empresa. Es necesario hacerlo con meditación (con mucha meditación), pero es importante evitar que las personas afectadas por un ERE sientan que su comunicación se hace con alevosía. Y mucho menos, todavía, con nocturnidad. Debe pensarse bien en el momento adecuado.

¿Cómo?

De forma individualizada y con “humanidad”.

Por el bien de todas las partes, los afectados deben ser los primeros en conocer la noticia. Nadie debería enterarse de su propio despido por un mensaje de un tercero en twitter o por una noticia en televisión. Por desgracia, cada día sucede más.

Aunque una decisión de ese calibre afecte a toda la organización y deba hacérsela partícipe, las personas afectadas deben recibir la noticia en privado y cara a cara. Hay que pensar en el receptor de la noticia.

¿Dónde?

La discreción suele ser una buena pauta de comportamiento en la vida, pero en estos casos se antoja absolutamente necesaria. Una noticia así debe contarse de forma íntima y en el escenario adecuado. Es frecuente escuchar el comentario: «Después de todo lo que he dado a esta empresa, me despiden por carta (o email), sin dar la cara». Qué menos que un despacho y un entorno digno para comunicar una noticia traumática en la mayoría de los casos.

¿Por qué?

Los motivos del despido deben estar bien argumentados y ser claros y basados en hechos objetivos. El despido debe tener explicación. Todos entendemos que estos días son días extremadamente difíciles para las empresas. Por eso, hay que razonar bien la decisión, argumentarla con datos y cifras creíbles y ciertos. Si los que se quedan no entienden correctamente el mensaje de que es una medida necesaria para poder garantizar la supervivencia de la empresa y consideran que se ha despedido injustamente a unos en beneficio de otros, las famosas listas negras, el deterioro en la calidad del trabajo se acelerará, dejando al margen, por supuesto, el mayor deterioro de imagen -prestigio- que inevitablemente sufrirá la empresa.

En cualquier ERE hay una realidad empresarial y un grupo de personas, con sus familias y sus sentimientos, afectado. También unos trabajadores que continúan y tienen que estar motivados y no asustados y cabreados. Todo tiene un sentido que debe contarse con sensibilidad.

@sonia_diazg 

Puedes leer el artículo en la web de Diario Financiero o descargar la reseña.

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“¡Eso son mariconadas! Concéntrense ustedes en la comunicación de producto, en vender, que es lo que nos interesa y lo que genera valor. Lo demás no es importante”. Esta frase, casi textual con permiso de mi memoria, me la decía un empresario español, hace más de veinte años, cuando le intentaba convencer de la necesidad de realizar Comunicación Interna en su compañía, que acababa de vivir un proceso de integración y estaba a punto de iniciar los consecuentes recortes de plantilla para ”aprovechar sinergias y evitar duplicidades”.

En aquel momento, cosas como la motivación, el orgullo de pertenencia y el alineamiento con los objetivos empresariales estaban en la mente de muy pocos gestores y de eso no hace tanto tiempo, o al menos a mi me parece que fue ayer. Afortunadamente el panorama ha cambiado y muchos responsables de empresa ya reconocen el valor de un buen proceso de Comunicación Interna, especialmente en momentos de fusión o integración.

Asistimos en España, sea por imposición del mercado, del Gobierno o de nuestros socios comunitarios, o sea por voluntad propia, a la fusión de muchas entidades financieras. Y, probablemente, asistamos a otras fusiones de otro tipo de empresas, favorecidas por la necesidad de tamaño y los bajos precios bursátiles. También asistimos a un cierto desconcierto de muchos empleados que vieron desaparecer un modelo que consideraban “estable y seguro” como el de las Cajas de Ahorro, y han protagonizado uniones sucesivas y expedientes de Regulación de Empleo, cierre de sucursales y otros ajustes en un corto espacio de tiempo.

Por eso, hoy es un buen momento para reivindicar que la Comunicación Interna no es ninguna “mariconada”, con mis disculpas por el palabro. Y de defender que, después de un proceso de fusión, la Comunicación Interna es más importante que en cualquier otro momento, porque los empleados necesitan saber el nuevo rumbo y los nuevos objetivos, tienen que recuperar su orgullo de pertenencia y precisan volver a sentirse cómodos en su nuevo “mundo” laboral.

Por E.C.  

Foto: jwyg

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