No obstante, según el informe State of the Global Workplace 2021, realizado por la compañía estadounidense Gallup, en el año 2021 a nivel mundial, el grado de compromiso de los empleados se situaba en tan solo un 20%. Podemos deducir de esta cifra, que una gran cantidad de trabajadores en todo el mundo no se sienten personalmente ligados a las actividades que realiza su compañía y llegan a sus puestos todos los días con pocas ganas de trabajar, lo que supone un lastre para la productividad, la innovación y el sistema organizativo de una compañía. Podemos relacionar este concepto con el fenómeno “The Great Resignation”; en el cual Estados Unidos registró en el año 2021, máximos históricos de renuncia a los puestos de trabajo.

En este sentido, ¿qué deben hacer las compañías para mejorar la motivación de sus empleados y en consecuencia aumentar su productividad?

La respuesta parece sencilla pero su implementación es ciertamente más complicada. La mejora del bienestar de los empleados depende, en última instancia, de las decisiones de los líderes empresariales. Un buen líder puede transformar el “es una lata el trabajar” en “hoy es un gran día para aprender, aportar y llegar a mis objetivos”.  Para ello, las empresas deben motivar a sus empleados creando políticas que apoyen su bienestar general tanto dentro como fuera del lugar de trabajo mediante el reconocimiento de la función realizada, el empleo de la crítica constructiva, la flexibilidad, el equilibrio entre trabajo y descanso, un esquema retributivo variado y atractivo, etc.  Además, deben usar la Comunicación Interna para contar más y mejor lo que hacen y para conocer lo que piensan los empleados.

Así pues, la motivación laboral constituye sin duda uno de los mayores retos al que las compañías se enfrentan actualmente, por lo que la puesta en marcha de dichas acciones motivadoras, tanto a nivel individual como colectivo, es una herramienta imprescindible para alcanzar y asegurar el éxito empresarial. Hacerlo mejor y contarlo bien…un camino de éxito.

Por Victoria Matarranz Timón, consultora en Estudio de Comunicación

@vicmatarranz

La entrada La motivación de los empleados, la clave del éxito empresarial se publicó primero en Estudio de Comunicación.

Muchas de esas empresas creen que porque durante esas arengas les den el turno de palabra a sus empleados ya están haciendo comunicación interna, y que además están gestionando correctamente el principal valor que tienen las empresas, que no es otro que su fuerza laboral.

La crisis nos ha enseñado muchas cosas, algunas ciertas y otras que sólo convenía hacer creer. Convenía que todos creyéramos que somos prescindibles, que cualquiera puede venir a cubrir nuestro puesto y lo que es mejor aún, quizás por la mitad de nuestro salario. Sin analizar en profundidad lo que esto significa podría llegar a ser cierto.

Pero, ¿qué pasa en empresas de servicios o en las que el khow how es el verdadero valor de la compañia? Muy sencillo, el know how lo tienen los empleados, los buenos empleados, y si no reciben ningún tipo de refuerzo positivo (término muy frecuentemente acuñado por psicólogos, especialmente por los conductistas) la motivación y, en consecuencia, la productividad se viene abajo. Tras esto pueden pasar dos cosas: una que el trabajador busque nuevos horizontes, en cuando les surge una oportunidad, donde crea que va a ser mejor tratado o que, simplemente, considere que para lo que le valoran bastante hace.

Los buenos gestores, los que se preocupan por la gestión del talento interno, no sermonean a sus empleados, les dan herramientas para mejorar el desempeño de sus funciones y, además, les crean verdaderos cauces de comunicación para que puedan hacer llegar a sus jefes y compañeros ideas que pueden mejorar el negocio.

Y esto por suerte no es algo nuevo, Juan Arena, el que fuera Presidente de Bankinter y hoy Presidente de la Fundación Seres, ya dijo en 2006 al diario El País  que “está volcado en lo que él denomina la gestión del talento. Para ello aplica herramientas específicas para detectar a los empleados más preparados, se comprueba si se les sube el sueldo adecuadamente (…) a nosotros sólo nos salva hacerlo bien todos los días», comenta. En su opinión, una prueba de que no van mal es que tienen la ratio de abandono de clientes más baja del sector, entre el 5% y el 6%”.

Según se desprende del informe Global Human Capital Trends 2015 elaborado muy recientemente  por Deloitte, y con la colaboración de más de 3.300 responsables de recursos humanos de 106 países del mundo: la falta de compromiso de los trabajadores con los valores y objetivos de sus empresas supone el mayor desafío al que se enfrentan las compañías en el entorno de los recursos humanos. Quizá esos gestores de Recursos Humanos deberían considerar la posibilidad de trabajar de la mano con expertos en Comunicación Interna para abordar de forma coordinada un problema que a la larga repercute en la cuenta de resultados de las compañías.

No sería erróneo, por tanto, concluir que gestión del talento + comunicación interna= rentabilidad.

Por Juana Pulido, consultora sénior de Estudio de Comunicación 

@juanapulido

Foto.

La entrada Gestión del talento y comunicación interna igual a rentabilidad se publicó primero en Estudio de Comunicación.

En medicina está completamente asumido que después de una operación es imprescindible un periodo de convalecencia y, en la mayor parte de los casos, rehabilitación. Nadie espera que un enfermo, tras una operación de rodilla, salga corriendo como si nada. Necesita pasar muchas horas con el fisioterapeuta y hacer ejercicios de recuperación de la masa muscular antes de volver a ser él mismo.

En el mundo de la empresa podemos usar ese símil médico para actuar con racionalidad y eficacia. Por supuesto que lo más importante es plantear bien la operación, acotar los órganos afectados y hacerlo de la manera menos cruenta posible. Las fases preparatoria y de ejecución son, evidentemente, las más importantes. Pero, para el futuro de la compañía, la fase -llamémosla así- de rehabilitación es también vital. Los empleados que continúan en la empresa después de una reestructuración sufren diferentes impactos que afectan seriamente a su rendimiento laboral:

• Ansiedad, en la primera parte del proceso, en la que circulan los rumores y en la que no saben si van a verse afectados por las medidas traumáticas o no.
• Solidaridad con los afectados, muchos de ellos compañeros y amigos, cuyas vidas conoce y sabe el daño que van a sufrir y la situación en la que se quedan, a veces dramática.
• Incertidumbre sobre el futuro. Según un reciente estudio realizado por Estudio de Comunicación y CincoDías, el 60% de empleados no afectados por los ERE cree que va a haber nuevos ajustes en el futuro.
• Erosión del orgullo de pertenencia y, por tanto, pérdida de la motivación.

Todas estas, y seguro que algunas más, son las secuelas que deja un proceso quirúrgico laboral en una compañía. Ignorarlo, actuar como si el problema ya estuviera superado, no es la solución recomendable. Para competir, y mucho más para hacerlo en momentos de crisis donde las batallas son más encarnizadas, es necesario contar un con equipo implicado al cien por cien. La comunicación puede jugar un papel fundamental. Algunas de las claves que deben tener en cuenta los que afrontan estos procesos son:

• Proyecto. La compañía tiene que tener y comunicar un plan de ruta, con un rumbo y unos objetivos que todos han de conocer.
• Hiperliderazgo. Es en estos momentos donde los trabajadores necesitan ver al líder al frente de la manifestación. Más que nunca el número uno de la empresa debe implicarse, para reconocer el problema, explicar las soluciones y marcar el camino. No vale delegar esta responsabilidad en el departamento de Recursos Humanos. Ellos tienen un importante papel técnico, pero no son los que deben coger la bandera porque no resultará creíble.
• Transparencia interna. Si siempre es necesario que el empleado esté informado de lo que pasa, ahora es vital. Las preguntas sólo se resuelven con respuestas. El empleado necesita saber lo que ocurre y hacia dónde vamos. Si somos capaces de trasmitírselo lograremos, al menos, un voto de confianza.
• Apuesta y austeridad. El empleado tiene que percibir que la compañía recorta los gastos superfluos, pero apuesta por el futuro afrontando las inversiones necesarias.
• Focalizar el objetivo en el cliente. Hacer que toda la plantilla vea en la satisfacción de las expectativas del cliente la clave de la supervivencia y el éxito de la empresa y trasladar ese convencimiento a la fuerza de ventas y a los procesos de calidad en la producción y los servicios.

En definitiva, en momentos difíciles como el actual, debemos aplicar la medicina que más ayuda a acelerar un proceso de recuperación y que es: una buena inyección de moral y motivación al equipo humano, principal activo de cualquier empresa.

Benito Berceruelo. Consejero delegado de Estudio de Comunicación

La entrada Las claves del proceso de rehabilitación empresarial (Cinco Días) se publicó primero en Estudio de Comunicación.