Pese a que se suele decir que el tiempo todo lo cura, en el caso del compromiso, hay situaciones que mal gestionadas pueden llevar a una ruptura del vínculo emocional entre el empleado y su empleador difícilmente reconciliable a posteriori. Ser de los que se “salvan de la quema”, también puede poner en entredicho la credibilidad de la dirección y la confianza en estos para “llevar a buen puerto” la organización a futuro y, consecuentemente, puede lastrar también el rendimiento laboral de los trabajadores.

A grandes rasgos, según los hitos y los momentos de comunicar podríamos dividirlos en dos grandes bloques:

En primer lugar, la fase de anuncio, negociación y definición de las medidas laborales, tanto si vienen con una transformación de la estructura y los procesos de trabajo de la mano, como si no. En esta fase predomina una situación de incertidumbre en los empleados, que generalmente provoca una disminución de la motivación y el desempeño, tanto el esfuerzo individual (por el deterioro de expectativas de desarrollo profesional), como colectivo (por el refuerzo de los silos al tener menos en cuenta a otros y colaborar proactivamente con ellos).

Otra de las consecuencias de esta fase es el incremento de la conflictividad, que, en ocasiones, se eleva de forma latente, a la espera de un detonante. Especialmente con la posible presión por parte de la representación legal de los trabajadores.

Por supuesto, además, está el deterioro de la confianza en el proyecto empresarial y en los valores desde los que la crisis laboral será afrontada. Podría resumirse en la clásica frase: “la Dirección mira exclusivamente por sus intereses y nosotros somos solo números para ellos”.

La segunda fase sería la de implementación de las medidas, en la ya entramos en un momento de recuperación donde podemos trabajar por recobrar la imagen y la confianza en las decisiones. Para ello tendremos que lidiar con las habituales dudas y el estrés en la gestión de tareas: ¿tendremos más trabajo ahora que somos menos? ¿cambia mi rol? ¿quién hace qué ahora? Todo ello sumado al coste emocional que tienen para el trabajador las salidas de sus compañeros.

Y luego, por supuesto, está el impacto de todos los cambios que también puede minar la confianza en la situación laboral y empresarial: si habrá más despidos, si seré yo el siguiente, si vamos a ser capaces de recuperar el éxito como organización, si estos son los líderes que pueden llevarnos a ese éxito, etc.

En definitiva, la comunicación de estos procesos ha de ir pautada sobre cuándo debemos o no comunicar, cuándo el foco debe estar en el negocio actual y cuándo en el futuro,  qué rol de comunicación deben asumir en cada momento la Alta Dirección y los mandos intermedios, etc.

Un sinfín de variables que irán construyendo nuestra estrategia de comunicación con el fin de conseguir salir del “bache” con una ilusión y compromiso capaces de dejar atrás un proceso de este tipo.

Una tarea en la que nos jugamos mucho y en que la comunicación debe estar muy muy cuidada.

Por Pedro Soto, director en Estudio de Comunicación.

@pedrosotoft

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Con esta idea en la cabeza, pensaba el otro día si realmente estamos preparados para volver a las caras al natural, cuando ya no sean necesarias las mascarillas, y tengamos que enfrentarnos a la crítica social sin tapujos, renunciando al beneficio que nos aporta ocultar nuestros rasgos y viendo si, realmente, éramos tan atractivos como nos pensábamos. ¿Notaremos este cambio más de lo que pueda parecer? ¿Tendremos que levantarnos antes para maquillarnos? ¿Tendremos que gastarnos más dinero en cremas que nos muestren una piel radiante? ¿Tendremos que cambiar nuestros hábitos?

Si uno extrapola esta idea al mundo corporativo, puede notar ciertas similitudes. Las empresas no pueden recurrir a estrategias ocultistas que “embellezcan” sus estrategias de negocio porque, tarde o temprano, a todos se nos cae “la máscara”. Es absolutamente crítico tener unos buenos hábitos de comunicación y planes bien afianzados que muestren su buena reputación que, al fin y al cabo, es la cara y la imagen de las marcas. En este sentido, recomiendo encarecidamente el post de Charo Gómez, socia en Estudio de Comunicación, sobre la importancia de la imagen.

Vieja cara, pero nueva cara

Cuando nos quitemos las mascarillas, mostraremos al mundo nuestra antigua cara que, a la vez, será una cara nueva. ¿Están pensando las empresas en este “síndrome de la mascarilla vacía” de cara a sus estrategias de comunicación? La transparencia, el compromiso social y la RSC son inputs en los que seguir trabajando e invirtiendo día a día, desde el principio, no sólo cuando hacen falta, porque cuando haya que quitarse la mascarilla y salir al mundo, todos nuestros públicos nos van a estar observando.

Mi consejo: enseñémosles siempre nuestra mejor cara.

Por Mérida Miranda, consultora en Estudio de Comunicación.

@MridaMiranda1

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También parece que las personas que teletrabajamos vamos adaptándonos a lo que significa esta nueva forma de actividad laboral. Todo ello ha ido unido al descubrimiento y extensión de las herramientas digitales como soporte de la relación y el trabajo.

Por otra parte, muchos empleadores han experimentado este formato de trabajo a distancia por primera vez este año. Es lógica la preocupación por mantener la productividad, la implicación en este nuevo entorno cuando, hasta ahora, las actividades que realizaban para medir y valorar todo ello se sustentaban en supervisión y comunicación “sobre el terreno”.

Aporto un par de reflexiones sobre esta nueva situación en la que conocer la implicación de las personas requiere ser un poco más creativos:

La tecnología para colaborar o planificar el trabajo es una fuente de información sobre la implicación del equipo

Como consultor, la nueva situación me ha ofrecido la oportunidad de observar cómo las empresas y sus empleados están usando los canales digitales para el trabajo. Por ejemplo, hoy en día, chatear para resolver un problema o trasmitirnos instrucciones o reunirnos por videoconferencia es totalmente habitual, cuando antes usábamos el email o el teléfono. Sin embargo, aún hay recorrido para todas aquellas herramientas que facilitan la gestión del tiempo propio o el compartido con el equipo, o el trabajar todos sobre un mismo documento. No es solo cuestión de conocer las herramientas, también se trata de hábitos culturales que nos cuesta cambiar. El uso de estas herramientas por parte de los profesionales también nos ayuda a entender cómo funcionan nuestros equipos, cuándo son más activos, cómo se autogestionan, en qué medida planifican sus actividades, etc. Y, por tanto, de manera indirecta nos ayuda a entender mejor su grado de implicación y a mejorar nuestro seguimiento durante el teletrabajo.

Necesitamos ser aún más proactivos

Los jefes deben asegurarse de que las personas que están en casa trabajando no se sienten desconectados. Esto significa que debemos mantener conversaciones frecuentes sobre el desarrollo del trabajo que faciliten que las personas formulen sus dudas, sus preguntas, para evitar que al final salte un problema difícil de resolver o bien un informe que no sirve y hay que rehacer. Es mejor invertir tiempo en mantener a las personas conectadas con su trabajo y que expresen los avances y los frenos que esperar al final y descubrir que hay que empezar de cero.

Si hacemos esto, hasta es posible que no necesitemos ninguna encuesta que nos diga si nuestros colaboradores están comprometidos con su trabajo.

Ahora, la conexión con los empleados es más importante que nunca. Hay que ser imaginativo y, sobre todo, aprovechar todas las oportunidades -el día a día y los momentos especiales- para que las personas sientan que nos interesan. Pueden venir tiempos complicados y decisiones difíciles, pero es responsabilidad de las organizaciones y sus líderes que a todos nos pillen trabajando al 100%.

Por Concha Gómez San Bernardo, Directora del área de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación.

@Concha_gomez

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Generar compromiso e influir pasa necesariamente por escuchar. En los tiempos pre-covid, todos los profesionales del mundo de la comunicación, interna o externa, y los mismos líderes de las organizaciones, estábamos de acuerdo en la importancia de escucha y conocer la voz del empleado, como palanca de generación de su compromiso. Alguien que puede participar en decisiones profesionales que le afectan, que siente que su opinión sobre los clientes que atiende se tiene en cuenta, que puede preguntar cuando algo le afecta, sin duda, es alguien que se sentirá más cerca de esas decisiones. Todos preferimos trabajar en un sitio donde se nos escucha, donde nuestras opiniones cuentan y podemos influir, aunque sea en aquello más cercano a nosotros.

En los últimos meses, y sabemos a lo que nos referimos, la mayoría de las organizaciones, sino todas, han trabajado para mantener su actividad y cuidar que las personas estuvieran sanas y seguras. Esto pasó por un primer momento de informar. Posteriormente, por facilitar ocasiones de conversación entre jefes y colaboradores, por alentar y compartir experiencias positivas. Y por supuesto, por reproducir las situaciones de trabajo habituales en la oficina a través de herramientas digitales única y exclusivamente. Todo ello ha significado invertir en inteligencia, estrategia y herramientas para comunicarnos entre nosotros que permitieran balancear adecuadamente el cuidado de las personas con la efectividad de los procesos y el mantenimiento de la actividad.

Pero, en todo este proceso, ¿hemos entendido lo que estaba pasando en las vidas de las personas que integran nuestras organizaciones?; ¿hemos escuchado suficientemente la voz de los empleados?

Como protagonistas de la experiencia que está suponiendo esta pandemia, nos hacemos un montón de preguntas acerca de nuestra “resiliencia”, sobre la vida que llevamos, las cosas que valoramos, las expectativas que tenemos. Hemos tenido que transformar nuestra experiencia cotidiana, trabajando rodeados de nuestros hijos o en la misma habitación que nuestra pareja todo el día, contando los pasos de nuestros pasillos para convertirlos en kilómetros recorridos en el día, balanceando la vida personal y laboral sin cambiar de escenario; algunos han sufrido la enfermedad de cerca o el duelo. Reflexiones sobre la vida que sin duda pueden influir en la relación con la empresa para la que trabajamos.

También el entorno laboral ha cambiado rotundamente: conectándonos a los demás de una forma a la que no estamos acostumbrados, rompiendo ese desahogo de un café en compañía de los colegas de trabajo. Estamos asumiendo aprendizajes obvios -y para algunos muy difíciles- en el uso de herramientas digitales para colaborar entre nosotros y con los clientes.

Por último, hay cuestiones culturales que necesitamos revisar.  Los comportamientos que sustentan las relaciones profesionales se han visto alterados, ya sea porque se sustentaban en las relaciones cara a cara en la oficina o porque nunca las tuvimos en cuenta. Son temas importantes como la forma en que entendemos la colaboración, la percepción de confianza, el empoderamiento y autonomía que damos a los colaboradores, etc. Ahora tenemos una oportunidad para entender el punto de vista de los empleados porque quizás este es un momento de “reset” para muchos de nosotros, también para los propietarios y directivos de las empresas que necesitan revisar sus hipótesis de negocio.

Para muchos de nosotros, una experiencia positiva ha generado mayor sentido de compromiso, una confianza más profunda y una mayor conexión emocional. Algunos estamos orgullosos de la organización para la que trabajamos por la forma en que se ha preocupados por nosotros y está respondiendo a la crisis. Para otros, domina la preocupación por el comportamiento de sus líderes y las decisiones que estén tomando, o que imaginan están tomando. También los hay que se sienten desconectados de las decisiones que no entienden y que perciben que no están alineadas con su percepción de la situación. No responden a sus propios criterios.

Escuchar y aprovechar las opiniones de los empleados sobre su experiencia, sus ideas, sus necesidades es vital para desarrollar nuestra competencia organizacional en la comunicación interna, entendida como herramienta para activar las relaciones internas, para activar el compromiso con lo que hacemos y con quien lo hacemos y, también, en cuanto a la potencialidad de las herramientas digitales.

Una vez más, y ahora más que nunca, podría ser el momento de entender realmente cómo los empleados se sienten acerca de su relación profesional y entender cómo esto ha cambiado, para bien o para mal, debido a esta experiencia que lamentablemente aún estamos viviendo.

Por Concha Gómez San Bernardo, Directora del área de Comunicación Interna

@concha_gomez

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Para conseguir generar simpatía con los agentes identificadores de los consumidores, la publicidad de las marcas está haciendo mas complejo su papel original. Mientras que antes era una herramienta para atraer la atención de los consumidores y dar a conocer las ventajas practicas del producto, ahora también utiliza su capacidad de influir para divulgar las acciones sociales de la marca o crear afinidades emocionales. Esta tendencia alumbra el camino para las marcas comprometidas y visibles. La clave está en identificar los resortes adecuados y activarlos.

Empresas comprometidas

En este nuevo escenario surgen nuevas preguntas sobre cómo posicionar mejor nuestra marca. En plena transformación digital, en la que las decisiones de compra de los consumidores online pesa cada dia mas, está claro que las empresas no pueden quedarse atrás en la presencia en Internet. Teniendo esto como punto de referencia en nuestra brújula para el branding efectivo, ¿qué campañas de contenido social son las más adecuadas para que las empresas se vean reconocidas, y cuáles generan mayor notoriedad positiva?

Las empresas no son ajenas a las corrientes de pensamiento social o, al menos, no deben serlo, y así lo reflejan en la actualización de sus políticas corporativas y en su acción responsable y solidaria. En un momento en el que la diferencia entre productos es cada vez menor, el propósito de marca es clave para la diferenciación.

Es clave tener personalidad de marca. No todas las marcas tienen personalidad, deben trabajar en ello para diferenciarse del resto mostrando a la gente cómo son realmente, qué valores representan, siendo cercanas y reales. Para ello deben estar presentes en el mismo mundo que sus consumidores, ya que, para que una persona sea leal a una marca, tiene que ver y constatar por sí mismo que comparte los mismos valores con la compañía.

Por Mérida Miranda, Consultora en Estudio de Comunicación

@MeridaMiranda1

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Lo que se cuestiona en un reajuste laboral temporal es el conjunto de la fuerza laboral por una pérdida momentánea de trabajo y no las personas individuales; mucho menos su trabajo, talento o dedicación. Las personas continúan formando parte de la empresa.

La brusca caída de la actividad ha provocado que determinadas posiciones dentro de las compañías hayan quedado vacías de contenido, de forma temporal. Es eso. No el nombre, ni la persona. Hoy, son más de 500.000 los Ertes presentados en toda España que suman más de 3 millones de trabajadores que tienen que gestionar su incertidumbre. En estos momentos duros es necesario transmitir confianza y compromiso.

La pandemia ha dado un vuelco a nuestras vidas y arrastra cambios en cuanto a la Comunicación, en un momento en la que la Comunicación es esencial. Es imprescindible explicar qué está pasando y cuáles son los cambios. Hay que gestionar la incertidumbre y buscar respuesta a las dudas y más dudas que surgen. Los interrogantes requieren mensajes directos, sencillos, claros y humanos.

Una de las palabras de moda es “empatía”, añadamos sensibilidad y consideración.

Por Garbiñe Plazas, directora de Estudio de Comunicación España

@gplazasu

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Junto a los apoyos públicos, éste es el momento también para que las empresas privadas –chilenas o las extranjeras que en su día apostaron por invertir en Chile- materialicen su discurso de compromiso de largo plazo e implicación con el país.

No bastan las páginas de publicidad mostrando comprensión y solidaridad ante la tragedia, o la ‘obligada’ foto en la Teletón, junto a don Francisco. Quedarse sólo ahí se podría interpretar como una instrumentalización propagandística del enorme drama que viven miles de familias chilenas. Este es el momento, la gran oportunidad, de demostrar con hechos que la responsabilidad social corporativa (RSC) no es una palabra vacía.

Sin duda, la primera responsabilidad de las empresas, especialmente las que operan con públicos masivos, como energía, agua, telecomunicaciones, o infraestructuras, es restablecer los servicios, tanto en lo que se refiere a calidad como a seguridad de suministro, sin reparar en medios humanos, técnicos o económicos. Pero, junto a ello, es obligado que dispongan de un plan de medio y largo plazo que contribuya a paliar la difícil situación de miles de personas que han perdido todo: casa, enseres, trabajo y expectativas. Miles de personas que forman parte de los stakeholders de muchas empresas en su calidad de empleados, clientes, accionistas… Los chilenos confían en eso. Esa es la oportunidad de imagen que tienen ante si las empresas –nacionales y foráneas- y no aprovecharla, cada una en su dimensión y dentro de sus posibilidades, será tan frustrante como el propio terremoto.

La entrada RSC tras el terremoto (Estrategia) se publicó primero en Estudio de Comunicación.