En la mayoría de los casos, estamos cautivos del tono que ya usábamos antes del COVID-19, moviéndonos entre lo formal e informal. Este tono y estilo es producto de la cultura de la empresa y nos habrá ayudado a generar la confianza y credibilidad que ahora tanto necesitamos. En todo caso, siempre deberá ser resultado de cómo podemos llegar e impactar mejor en los profesionales.

Por otra parte, esta crisis que todos vivimos encerrados -en el mejor de los casos- está llevando a los ciudadanos a inundar de humor, aplausos y mensajes positivos el día a día de nuestros móviles en un intento de compensar el desgaste emocional que la situación en general nos produce.

Es un momento propicio para confundir -con sana intención- motivación con risas, música y diversión. Algo que cada uno aceptamos o rechazamos del entorno cercano en nuestro móvil sin mayores consecuencias. Pero ¿recomendaríamos al Director General que, en estos momentos, se comunique con sus colaboradores con ese mismo tono?

Es momento de preguntarnos, ¿es eso lo que esperan los empleados de sus empresas? Antes de actuar, pensemos en cuál es el estado anímico de los profesionales, qué clima interno ha existido cuando la situación era normal, qué percepción tienen de la dirección. Y a partir de ahí, pensemos en qué estrategia de comunicación interesa poner en marcha y qué tono debemos usar para llegar mejor a los empleados, mejorando la confianza que hasta ahora hemos ganado.

Porque es posible -y en el momento actual puede ser muy adecuado- comunicar con sobriedad, con tono serio pero empático y lograr motivar y ganar confianza.

Lo que importa es que nos vean cerca, interesados por sus dificultades, resolviendo problemas, explicando las razones de lo que estamos haciendo, mostrando autocrítica -si la situación lo requiere- y reconociendo el esfuerzo. Y hacerlo con la sobriedad que requiere el momento. Un tono muy festivo en nuestra comunicación puede distanciarnos más que acercarnos y en un momento como éste, en el que no tenemos formas adecuadas para conocer las consecuencias.

Por Concha Gómez San Bernardo directora del área de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación.

@Concha_Gomez

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La concepción que tenemos de la CI ha ido evolucionando desde la “gestión de contenidos y canales” -básicamente informar o escuchar a nuestros públicos- a ser “herramienta de change management”, contribuyendo a mejorar el alineamiento de las personas con los objetivos de la empresa y su interés y “ganas” por lograrlos. El discurso institucional –incluso avalado por los líderes- no tiene la credibilidad de hace años -una evolución que ha experimentado también el marketing- y la función “informativa, explicativa o hasta pedagógica” de la Comunicación va dando paso a una función de “estímulo y habilitación del diálogo, generador de ocasiones de intercambio y participación”.

Para Estudio de Comunicación, la Comunicación interna es una herramienta al servicio del logro de los objetivos de negocio y de los objetivos de transformación de la organización,  si las personas no saben ni comprenden por qué es bueno que la organización tome determinadas decisiones, cambie y lo haga en un determinado rumbo, no pueden colaborar ni comprometerse a conseguirlo.

La CI hoy es, sobre todo, conversación para reforzar el liderazgo en el cambio constante de las empresas más allá de los canales que tenemos para contar cómo estamos. En momento de cambio, de transformación digital, de crisis del proyecto es especialmente importante saber “balancear” bien el peso de la influencia de cada uno de ellos.

Liderazgo es tener una visión del negocio y que las personas te sigan porque te entienden, confían en ti y porque a lo que les invitas también es bueno para ellos.

Liderazgo es capacidad para influir en otros para que te sigan y te acompañen. Todo ello es imposible lograrlo sin apoyarte en la comunicación.

Ese es el enfoque que creemos eficaz y con el que nos sentimos estimulados a colaborar con nuestros clientes.

Por Concha Gómez, directora del área de Comunicación Interna en Estudio de Comunicación España.

@concha_gomez

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Todo esto es cierto, pero no parecen ser palancas suficientes para que las empresas transformen su manera de entender cómo los empleados nos comunicamos dentro de una organización y, sobre todo, cómo deberíamos cambiar nuestra manera de relacionarnos. ¿Por qué necesitamos cambiar dentro de las empresas y cómo hacerlo?

Decir que lo necesitamos por coherencia con lo que hacemos fuera es un argumento racional pero no suficientemente movilizador. Todos sabemos que en la sociedad conviven clientes y empleados -estos últimos también forman parte del primer grupo y de las propias empresas en sectores de gran consumo, utilities,…-.  No hay «dentro» y «fuera» en una empresa. Es cierto, pero nos sigue costando cambiar. Quizás debemos decir que es porque tenemos dinero (tangible) y reputación (intangible) por ganar.

La digitalización del trabajo, por medio de plataformas en las que la información y el conocimiento están más cerca de los profesionales, mejora la productividad de los empleados.

La posibilidad de que los empleados pueden fácilmente contactar y dialogar con aquellas personas con las que trabajan a diario en diferentes países sin necesidad de moverse de su sitio, crea inteligencia colectiva e incrementa la eficiencia.

La oportunidad de dar tu punto de vista sobre temas que afectan a tu trabajo y a tu empresa a personas que no conoces directamente o incluso a tu CEO, incrementa la posibilidad de dar visibilidad a ideas y talento y facilita la innovación.

Todo ello, gestionado desde modelos de dirección de personas más abiertos, colaborativos, generadores de confianza, supone una experiencia de trabajo más enriquecedora; una experiencia de trabajo que aprecias y no quieres perder y a la que vas a querer defender.

Pero dentro de las empresas sigue habiendo empleados con hábitos aprendidos, espacios ganados y que ahora no quieren perder.  ¿Qué hacemos con ello?

Poner la maquinaria a funcionar. La tecnología es un agente de cambio que progresivamente irá cambiando las organizaciones, es decir, a las personas. Tengamos la certeza de que no hay marcha atrás. Busquemos empleados aliados en las áreas tecnológicas y vayamos inoculando el virus de la transparencia y la colaboración. La sociedad no cambia de golpe. Las empresas tampoco. Paciencia y rumbo, hay mucho que ganar.

Por Concha Gómez, Directora del área de comunicación interna en Estudio de Comunicación España.

@Concha_Gomez

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Pablo Gonzalo, socio en Estudio de Comunicación, y Concha Gómez, directora del área de Comunicación Interna, hablaron en sus ponencias sobre La transformación digital de la comunicación con y entre los empleados, y Las personas utilizan la tecnología cuando la sienten a su servicio ¿Cómo lograrlo?, respectivamente, ante cerca de una treintena profesionales de sectores de la banca, desarrollo tecnológico, formación, etc.

Beezy es una herramienta de trabajo colaborativa similar a una Intranet, basada en la tecnología de la suite de productos de Office 365, y estuvo representada por su account manager, José Luis Cruz, que se centró en la importancia de que los empleados tengan una conexión emocional con su empresa en entornos profesionales cada vez más digitalizados.

Estudio de Comunicación mostró un gran interés por esta herramienta y como afirmó Pablo, “necesitamos que las personas comprendan el valor que para ellos tiene la tecnología”. Además, destacó que “la comunicación interna tradicional ya no sirve y tiene un grado de credibilidad social bastante bajo”.

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Recientemente he asistido a una presentación muy interesante sobre tendencias en las políticas retributivas de las compañías (basada en un estudio muy riguroso realizado por KPMG). Me interesaba fundamentalmente cómo se estaba tratando la comunicación con los empleados de estos asuntos en las grandes compañías del IBEX. No me sorprendió descubrir que entre el 63% y el 89% orientaban su comunicación a aspectos concretos de sus políticas retributivas (criterios para determinar la RV o la RF, etc.) y solo el 46% (y ya es un buen %) comunicaban “cuál era su propuesta de valor al empleado”.

Como ya mencionaba mi compañera Juana Pulido en su post “Comunicación y Cosmética”, las empresas abordan en muchas ocasiones la construcción de su propuesta de valor al empleado como un discurso de “venta” tras del que, en bastantes ocasiones, hay pocas dosis de realidad.

La propuesta de valor del empleado (EVP) es lo que la compañía promete a sus empleados en términos de tangibles e intangibles -los beneficios y valores que atraen, motivan y retienen a los mejores empleados-. Es sueldo y beneficios, pero también es todo lo que ayuda a “mover el compromiso” de un empleado más allá del salario.

Esta propuesta se renueva cada día porque se sustenta en la “experiencia” que el empleado tiene en la organización; en sus relaciones internas, con el jefe, con los departamentos que le dan servicio, con las prácticas de comunicación interna que observa, la identificación que siente con los valores de la marca, lo que ésta le aporta a su propia “marca personal” … es decir, se sostiene en la percepción y en los comportamientos que los empleados observan en su empresa.

Desde mi perspectiva, la comunicación interna es la “onda portadora” de los valores intangibles -las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo, las relaciones jerárquicas, el reconocimiento- y también tangibles -cómo explicamos nuestras políticas de personas- que configuran la EVP. El rol de la comunicación interna es parte indisoluble de la EVP.

Por otra parte, para construir la EVP de una organización la teoría nos diría que hay que partir de:

• la esencia -lo que somos, a lo que aspiramos y cómo queremos actuar entre nosotros y con nuestros clientes para tener éxito –
• las políticas y prácticas que determinan nuestro funcionamiento, consistentes con nuestros valores.

La experiencia me dice que suele existir una cierta o a veces gran desconexión entre lo que cuentan nuestras declaraciones -nuestro discurso a veces cosmético como diría Juana Pulido- y la realidad que observan las personas incluso en la aplicación de nuestras políticas y nuestras prácticas, especialmente las que tienen que ver con la dirección de personas y en las que implican a RRHH. La EVP necesita ser revisada a fondo y no solo en su formulación.

Y esto nos conduce al siguiente momento clave para la comunicación interna. No es suficiente una revisión crítica y autocrítica desde la Dirección. La Comunicación Interna es la herramienta responsable de ayudar a escuchar y comprender la “realidad que observan nuestros empleados en esa propuesta de valor”. Sin incorporar esta percepción es imposible comprender el valor que realmente estamos ofreciéndoles. No hay valor en lo que ofreces, si no en lo que el otro te reconoce. Esto que es indiscutible cuando pensamos en los clientes, todavía es un handicap para algunas empresas.  Ojalá que compartir estas reflexiones vaya allanando el camino.

Por Concha Gómez, Directora del Área de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación España.

@concha_gomez

La entrada La Comunicación, juez y parte de la Employer Value Proposition (EVP) se publicó primero en Estudio de Comunicación.

En esta edición han participado empresas como Ahorramás, Banco Sabadell, Covap, Daimler, Mercadona, Norauto, PWC, Repsol, Saint Gobain, Schindler, Unibail-Rodamco. Estudio de Comunicación aporta su conocimiento y experiencia en comunicación directiva y en proyectos de transformación digital de la CI. Este Programa pretende sobre todo hacer progresar este rol en las organizaciones y afianzar buenas prácticas. El curso ha tenido una excelente acogida y en septiembre repetiremos ya en la 11ª edición.

¡Gracias a nuestra experta, Concha!

La entrada Programa avanzado de comunicación interna se publicó primero en Estudio de Comunicación.

La capacidad de publicar información en tiempo real y llegar a los móviles con una notificación que anuncie una publicación, tal y como ya estamos acostumbrados que haga Facebook o Linkedin, es muy valioso para los equipos de comunicación interna de las empresas. Pero también es valioso para hacer posibles las relaciones entre profesionales –la conexión para  el trabajo o para mantener el contacto y la relación que permite saber que formas parte de un grupo-.

Es necesario para las empresas porque en muchos casos -sector de distribución, de retail, industrial,…- no disponemos de canales directos para contactar con ellos que sí disponen en su bolsillo o en su bolso de un dispositivo que les tiene conectados al mundo…

Unas personas cuyo compromiso necesitamos, tanto por su aportación al negocio –ventas y cumplimiento de la promesa de marca ante los clientes – como por su capacidad como co-creadores y portavoces de la reputación. Solo tenemos que pensar que estas personas tienen un entorno personal que les demanda información y opinión tanto sobre la empresa como sobre sus productos, demandas a la que responden como pueden/quieren, con lo que saben y con la imagen que quieren trasladar.

Avanzar hacia la “movilidad” no es tarea fácil. En gran medida por las dificultades técnicas –los sistemas de información de las empresas no siempre están preparados para una conexión desde una App manteniendo los niveles de seguridad y permitiendo a la vez una navegación “amigable”-. Pero como siempre, cuando hablamos de comunicación con los empleados y entre ellos, las dificultades son fundamentalmente culturales: involucrar a las personas y hacerles que se sientan tan cómodas con la App de su empresa como con cualquiera de las que ellos mismos se descargan. Uno de los retos es sin duda la competencia con otras aplicaciones –que ellos elijen porque se ajustan a sus necesidades e intereses-.  A pesar de ello,

• Se descargarán la APP si creen que allí encontrarán contenidos de valor para ellos. Es decir, si encuentran contenidos y funcionalidades que les sean útiles e interesantes y que por esta vía les resulten más cómodos
• Si encuentran un diseño atractivo y una navegación fácil e intuitiva.
• Si nos apoyamos en un plan de contenidos, una estructura de gestión y workflow para maximizar el tráfico generado a la App y lograr alcanzar a la totalidad de la organización.
• Si impulsamos el uso con una campaña de adopción que facilite la descarga de la App por el mayor número de usuarios.

Por Concha Gómez, jefa de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación España.

@Concha_Gomez

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