Cuando una empresa enfrenta un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), la comunicación se convierte en un pilar fundamental para gestionar la situación de manera transparente y minimizar el impacto en la marca, los empleados, inversores y la sociedad. Si no se comunica, existe el riesgo de que aumente la posibilidad de conflictos laborales o la frustración de la plantilla, lo que afectaría negativamente a la percepción interna y externa de la marca.

La comunicación es esencial para mantener informados a los diferentes públicos objetivo (trabajadores, comité de empresa, accionistas, administraciones, proveedores, clientes, etc.), generar confianza y mitigar la incertidumbre. La falta de información genera rumores y desconfianza, afectando la moral y la productividad del equipo.

Ante una noticia como está, medios de comunicación, sindicatos, plantilla y administraciones exigirán explicaciones, por lo que es clave emitir mensajes alineados con la realidad y demostrar responsabilidad social. Un enfoque honesto y empático puede ayudar a reducir el impacto negativo en la marca y facilitar el diálogo con las partes interesadas.

Como siempre en comunicación, la planificación y la previsión es necesaria. Previo al anuncio al comité de empresa de la intención de hacer un ERE, es crucial que la empresa elabore una serie de análisis y trabajos que le permitan informar de manera transparente y diligente a los diferentes públicos objetivos. Por ejemplo, la compañía deberá hacer una segmentación adecuada de las diferentes audiencias, así como construir los mensajes correctos y personalizados, con el objetivo de ofrecerles la información pertinente para cada una de ellas, que deberá ser clara y razonada. La empresa tendrá que explicar honestamente los motivos de la reestructuración y detallar las medidas de apoyo, como indemnizaciones o planes de recolocación. Una comunicación “customizada” demuestra cercanía y empatía, lo que minimizará la frustración de los públicos.

También es crucial determinar previamente el momento de la comunicación con cada uno de ellos, quién comunica qué, el tono e incluso los gestos de la persona que comunica, si es de manera presencial. Hay que tener en cuenta que se trata de una noticia muy sensible para los que la reciben, que deben notar empatía y comprensión con su situación por parte de las personas que la comunican.

Sin embargo, muchas empresas cometen errores graves en su comunicación durante un ERE:

• Falta de transparencia, generando incertidumbre y especulación.
  
• Mensajes fríos y despersonalizados, que generan rechazo y malestar.
  
• Minimizar la importancia del ERE, dando la impresión de falta de empatía.
  
• No ofrecer canales de comunicación evitando que los afectados puedan expresar sus dudas.
  

Para evitar una crisis mayor, la empresa debe actuar con transparencia, sensibilidad y coherencia. Contar con un plan de comunicación sólido evita daños a la reputación, fortalece la confianza de los empleados y facilita el proceso de transición. En definitiva, una gestión adecuada de la comunicación puede marcar la diferencia entre un ERE traumático y una reestructuración responsable.

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Pese a que se suele decir que el tiempo todo lo cura, en el caso del compromiso, hay situaciones que mal gestionadas pueden llevar a una ruptura del vínculo emocional entre el empleado y su empleador difícilmente reconciliable a posteriori. Ser de los que se “salvan de la quema”, también puede poner en entredicho la credibilidad de la dirección y la confianza en estos para “llevar a buen puerto” la organización a futuro y, consecuentemente, puede lastrar también el rendimiento laboral de los trabajadores.

A grandes rasgos, según los hitos y los momentos de comunicar podríamos dividirlos en dos grandes bloques:

En primer lugar, la fase de anuncio, negociación y definición de las medidas laborales, tanto si vienen con una transformación de la estructura y los procesos de trabajo de la mano, como si no. En esta fase predomina una situación de incertidumbre en los empleados, que generalmente provoca una disminución de la motivación y el desempeño, tanto el esfuerzo individual (por el deterioro de expectativas de desarrollo profesional), como colectivo (por el refuerzo de los silos al tener menos en cuenta a otros y colaborar proactivamente con ellos).

Otra de las consecuencias de esta fase es el incremento de la conflictividad, que, en ocasiones, se eleva de forma latente, a la espera de un detonante. Especialmente con la posible presión por parte de la representación legal de los trabajadores.

Por supuesto, además, está el deterioro de la confianza en el proyecto empresarial y en los valores desde los que la crisis laboral será afrontada. Podría resumirse en la clásica frase: “la Dirección mira exclusivamente por sus intereses y nosotros somos solo números para ellos”.

La segunda fase sería la de implementación de las medidas, en la ya entramos en un momento de recuperación donde podemos trabajar por recobrar la imagen y la confianza en las decisiones. Para ello tendremos que lidiar con las habituales dudas y el estrés en la gestión de tareas: ¿tendremos más trabajo ahora que somos menos? ¿cambia mi rol? ¿quién hace qué ahora? Todo ello sumado al coste emocional que tienen para el trabajador las salidas de sus compañeros.

Y luego, por supuesto, está el impacto de todos los cambios que también puede minar la confianza en la situación laboral y empresarial: si habrá más despidos, si seré yo el siguiente, si vamos a ser capaces de recuperar el éxito como organización, si estos son los líderes que pueden llevarnos a ese éxito, etc.

En definitiva, la comunicación de estos procesos ha de ir pautada sobre cuándo debemos o no comunicar, cuándo el foco debe estar en el negocio actual y cuándo en el futuro,  qué rol de comunicación deben asumir en cada momento la Alta Dirección y los mandos intermedios, etc.

Un sinfín de variables que irán construyendo nuestra estrategia de comunicación con el fin de conseguir salir del “bache” con una ilusión y compromiso capaces de dejar atrás un proceso de este tipo.

Una tarea en la que nos jugamos mucho y en que la comunicación debe estar muy muy cuidada.

Por Pedro Soto, director en Estudio de Comunicación.

@pedrosotoft

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No voy a hablar aquí de la comunicación que se dirige a los afectados por los ERE, cuyo proceso como ya sabemos está muy medido, porque quiero centrarme en “la otra” comunicación, la destinada a los que se quedan.

A menudo la dirección de la compañía está tan preocupada por el proceso del despido, que olvida a todos aquellos, habitualmente la mayoría, que no están incluidos en dicho proceso. La comunicación a este colectivo se suele descuidar.

Y es normal. Pero su estrategia debería planificarse en paralelo a la del ERE.

Es muy ingenuo pensar que, ante la noticia de que una parte de la plantilla va a ser despedida, el resto continuará trabajando como habitualmente y que mantendrá el compromiso con la compañía. El desánimo y la desconfianza cundirán.

Aquí hago un alto para decir algo que parece evidente, pero que a muchas empresas se les escapa. En tiempos de ERE, no es el momento de presumir de políticas de recursos humanos dirigidas a mejorar las condiciones de los empleados, por ejemplo. Aunque sea cierto y aunque se estén realizando. En realidad, no es el momento de presumir de casi nada, ni interna ni externamente. No olvidemos que los empleados también leen la prensa y acceden a las redes sociales de la empresa. Si hay que comunicar un logro, debe hacerse de manera objetiva, sin complacencias. Es más, hay que considerar muy bien si los logros que queremos anunciar pueden ser utilizados en la negociación, o en los medios de comunicación, en contra de los argumentos de la empresa.

Dicho esto, aquí dejo algunas recomendaciones:

• Sinceridad y puntualidad en la comunicación durante todo el proceso. Mitigar la rumorología siendo la compañía la primera en informar al conjunto de la plantilla con argumentos sólidos, veraces, claros y sin paños calientes.

• Priorizar la comunicación cara a cara con todos los equipos, aunque ahora tenga que hacerse por videoconferencia. La comunicación de los mandos directos es esencial para trasladar los mensajes de la empresa, explicar los motivos de la necesidad de aplicar el ERE, disipar dudas, llevar el asunto al terreno particular de cada departamento y tratar de infundir ánimos.

• Preparar a dichos mandos para la comunicación con su gente. Y prepararlos implica facilitarles mensajes, argumentarios, respuestas a todo tipo de preguntas, contactos por si necesitan consultar algo, simulaciones en caso necesario. Deben afrontar a su responsabilidad de hablar con sus equipos, pero no sin red ni dejándolo a la improvisación.

• Utilizar mensajes comprensibles para todos. El lenguaje financiero o jurídico puede no ser entendible por una parte de la plantilla. Es necesario esforzarse por que nos comprenda hasta el último miembro de la organización.

• Evitar, como he dicho antes, mensajes autocomplacientes de la empresa desde comunicación interna y, también, desde comunicación externa. Tratar los logros con objetividad.

• Llamar a la responsabilidad: explicar que el negocio debe seguir avanzando y que la empresa espera la misma profesionalidad por parte de todos a pesar de, y precisamente por la dificultad de la medida.

• No caer en el error de tratar a los empleados como niños. Son adultos y pueden comprender y asimilar las necesidades de la compañía y las decisiones de la dirección si se les explica correctamente. Hay que tratar de buscar aliados y defensores del futuro de la empresa, no discípulos obedientes y miedosos.

• Desarrollar una estrategia de comunicación post-ERE, destinada principalmente a recuperar el estado de ánimo y el compromiso de la plantilla con el negocio. Hablar de futuro.

Por Estefanía Campos, directora en Estudio de Comunicación.

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Y es que, en las últimas semanas, me han llegado un par de historias muy parecidas que además tienen los mismos errores en común. Se trata de dos personas que trabajan en empresas de sectores muy diferentes y realizan tareas que nada tienen que ver la una con la otra, pero que, sin embargo, tienen en común que sus empresas han anunciado despidos. Unos anuncios realizados con tan poco tacto y tan alejados del punto de vista del empleado, que inmediatamente han derivado en un clima laboral enrarecido hasta el punto de que las malas situaciones en las compañías han llevado a cuestionarse el tipo de empresa en la que están trabajando.

Cuando en Estudio de Comunicación trabajamos en procesos de ERE o despidos colectivos siempre destacamos la importancia de la gestión que deben de hacer los líderes de equipos a todos los niveles. De hecho, hace ya 6 años que analizamos este tema en un informe que arrojó como principal conclusión que “las carencias de comunicación interna se hacen más patentes si hay una situación de crisis”.

Los mandos intermedios son los que están en el día a día y son referentes para un gran número de empleados por ello, es necesario que desde la compañía se les escuche y se les dote de instrumentos y capacidades para que sean capaces de gestionar el factor emocional en una situación de crisis.

Pero esta capacitación, como siempre, hay que realizarla antes de que nos sobrevenga la crisis, incluyendo programas de formación en gestión de equipos y comunicación interna para que llegado el momento sean capaces de transmitir los mensajes más duros de una manera empática y employee centric.

Por Silvia Rodríguez, directora de Estudio de Comunicación

@Silvirs

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El afán por estar siempre presente en esa especie de patio público que es Twitter ha generalizado la utilización por determinados usuarios de programas automáticos de tuits que permiten el goteo secuenciado de comentarios o el retuiteo de determinadas noticias. Recientes catástrofes como el atentado terrorista del maratón de Boston han demostrado cómo estas herramientas pueden jugar una mala pasada.

En unos momentos en los que toda la atención mediática y de la opinión pública estaba volcada en las víctimas mortales y en la atención a los heridos, en las cuentas de Twitter de determinados políticos muy cercanos a la tragedia, se leían una sucesión de mensajes intrascendentes, de contenido inocuo pero frívolo que nada tenían que ver con la conmoción generada en todo un país por el bárbaro atentado.

Algo semejante ocurrió recientemente durante las negociaciones del periodo de consultas de un Expediente de Regulación de Empleo de una empresa en España. Uno de los integrantes del equipo negociador de la empresa se olvidó de desactivar la función automática para el envío de determinados tuits informativos sobre la actualidad económica. La imagen que ofreció a todos los atribulados empleados de su compañía, pendientes del resultado de las negociaciones, fue la de un directivo que aparentemente ajeno a la mesa de discusión, se entretenía en rebotar mensajes en Twitter, como si lo que se discutiera en esos momentos le importara bien poco.

La lección que pueden extraer de estos ejemplos personas con relevancia pública o que puedan desempeñar un papel trascendente en su ámbito laboral cuando sucede una crisis o una tragedia es bastante sencilla: suspende los envíos automáticos en Twitter si no quieres convertirte en el epicentro de una crisis comunicativa. Y la lección para los asesores de Comunicación: no se olviden de aconsejar a sus clientes que «apaguen» el dispositivo.

Por Adolfo Lázaro, consultor sénior, ESTUDIO DE COMUNICACIÓN. España.

@alazaro_m

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En España estamos asistiendo a una auténtica debacle laboral en la profesión de periodista. En los últimos años, más de 5.000 profesionales de las ciencias de la información han pasado a engrosar las listas del paro en el país. Medios de Comunicación de todo tipo (prensa, radio y TV), agencias de comunicación, productoras,  gabinetes de prensa… todos han decidido recortar gastos y, para ello, han echado mano de las rescisiones de contratos. Es una sangría que no termina. En estos momentos, dos de los grandes periódicos nacionales están llevando a cabo nuevos Expedientes de Regulación de Empleo. Todavía quedan por llegar nuevas malas noticias de las televisiones autonómicas y locales, que cuentan con plantillas totalmente sobredimensionadas, y, probablemente, de gabinetes de prensa públicos de ayuntamientos y otros organismos.

No parece tener fin y, lo que es más triste, no parece tener solución. Tal grado de desempleados no va a ser reabsorbido por el mercado laboral en España en muchos años, lo cual significa que muchos periodistas no podrán volver a dedicarse a su profesión.

Es realmente doloroso, pero no cabe mirar al pasado ni llorar sobre la leche derramada. Hay que seguir reinventando la profesión, caminar por los pocos recovecos que dejan abierta una puerta a la esperanza como son el on line o la comunicación empresarial, que todavía puede tener un margen de crecimiento en medianas y pequeñas empresas, buscar alternativas en la profesión liberal frente al sueldo fijo, en la dedicación part time frente al horario continuado…

El periodista es el profesional mejor cualificado para gestionar la Comunicación empresarial, aunque no el único. En España el periodista tiene lagunas en su formación, probablemente la falta de conocimientos reales de idiomas la más importante, pero está mucho mejor formado que en el pasado. Acercar la formación a las necesidades reales del mercado es una necesidad urgente.

E.C.

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En medicina está completamente asumido que después de una operación es imprescindible un periodo de convalecencia y, en la mayor parte de los casos, rehabilitación. Nadie espera que un enfermo, tras una operación de rodilla, salga corriendo como si nada. Necesita pasar muchas horas con el fisioterapeuta y hacer ejercicios de recuperación de la masa muscular antes de volver a ser él mismo.

En el mundo de la empresa podemos usar ese símil médico para actuar con racionalidad y eficacia. Por supuesto que lo más importante es plantear bien la operación, acotar los órganos afectados y hacerlo de la manera menos cruenta posible. Las fases preparatoria y de ejecución son, evidentemente, las más importantes. Pero, para el futuro de la compañía, la fase -llamémosla así- de rehabilitación es también vital. Los empleados que continúan en la empresa después de una reestructuración sufren diferentes impactos que afectan seriamente a su rendimiento laboral:

• Ansiedad, en la primera parte del proceso, en la que circulan los rumores y en la que no saben si van a verse afectados por las medidas traumáticas o no.
• Solidaridad con los afectados, muchos de ellos compañeros y amigos, cuyas vidas conoce y sabe el daño que van a sufrir y la situación en la que se quedan, a veces dramática.
• Incertidumbre sobre el futuro. Según un reciente estudio realizado por Estudio de Comunicación y CincoDías, el 60% de empleados no afectados por los ERE cree que va a haber nuevos ajustes en el futuro.
• Erosión del orgullo de pertenencia y, por tanto, pérdida de la motivación.

Todas estas, y seguro que algunas más, son las secuelas que deja un proceso quirúrgico laboral en una compañía. Ignorarlo, actuar como si el problema ya estuviera superado, no es la solución recomendable. Para competir, y mucho más para hacerlo en momentos de crisis donde las batallas son más encarnizadas, es necesario contar un con equipo implicado al cien por cien. La comunicación puede jugar un papel fundamental. Algunas de las claves que deben tener en cuenta los que afrontan estos procesos son:

• Proyecto. La compañía tiene que tener y comunicar un plan de ruta, con un rumbo y unos objetivos que todos han de conocer.
• Hiperliderazgo. Es en estos momentos donde los trabajadores necesitan ver al líder al frente de la manifestación. Más que nunca el número uno de la empresa debe implicarse, para reconocer el problema, explicar las soluciones y marcar el camino. No vale delegar esta responsabilidad en el departamento de Recursos Humanos. Ellos tienen un importante papel técnico, pero no son los que deben coger la bandera porque no resultará creíble.
• Transparencia interna. Si siempre es necesario que el empleado esté informado de lo que pasa, ahora es vital. Las preguntas sólo se resuelven con respuestas. El empleado necesita saber lo que ocurre y hacia dónde vamos. Si somos capaces de trasmitírselo lograremos, al menos, un voto de confianza.
• Apuesta y austeridad. El empleado tiene que percibir que la compañía recorta los gastos superfluos, pero apuesta por el futuro afrontando las inversiones necesarias.
• Focalizar el objetivo en el cliente. Hacer que toda la plantilla vea en la satisfacción de las expectativas del cliente la clave de la supervivencia y el éxito de la empresa y trasladar ese convencimiento a la fuerza de ventas y a los procesos de calidad en la producción y los servicios.

En definitiva, en momentos difíciles como el actual, debemos aplicar la medicina que más ayuda a acelerar un proceso de recuperación y que es: una buena inyección de moral y motivación al equipo humano, principal activo de cualquier empresa.

Benito Berceruelo. Consejero delegado de Estudio de Comunicación

La entrada Las claves del proceso de rehabilitación empresarial (Cinco Días) se publicó primero en Estudio de Comunicación.

Ayer tuve la oportunidad de “colarme” en uno de los muchos talleres de comunicación que organiza DirCom, asociación a la que tengo que alabar por el buen gusto de organizar estos eventos, que tan útiles son para los profesionales de la comunicación. El de ayer me pareció especialmente interesante, dados los tiempos que corren, porque versaba sobre la simbiosis entre la comunicación, a saber, interna y externa, y la estrategia jurídica en procesos de reestructuración laboral.

Si alguno de los que asistió a estas jornadas está pensando ahora, “Esperanza se está inventando el nombre del taller, en la documentación no decía nada de simbiosis…”, seguramente si reflexiona sobre todo lo que en este taller se trató, estará de acuerdo conmigo en que se puede hablar de simbiosis, porque quedó más que claro que, para que un ERE –que es un proceso de por sí traumático para todas las partes implicadas– discurra de la forma menos adversa posible, es necesario orquestar perfectamente ambas estrategias: la jurídica y la de comunicación.

Pilar Cavero, socia coordinadora nacional del área laboral de Cuatrecasas, habló en primer lugar y de su intervención me quedo sin duda con la frase “hay que incardinar estas medidas de reestructuración dentro de un plan estratégico global a medio o largo plazo”. Pilar destacaba que “la negociación es la clave del éxito en un ERE” y lo dice uno de los pesos pesados de la abogacía española en éste área, no sólo por la cantidad de títulos que ostenta sino por su faceta como experta en negociaciones colectivas y planes de redimensionamiento de plantilla, por mencionar algunas de sus competencias.

¿Pero qué sería de una estrategia jurídica bien diseñada y ejecutada a la perfección sin el soporte que permite el disponer –ya antes de que se produzca el anuncio del ERE– de una estrategia de comunicación interna y externa sólida y sin fisuras? En este sentido, no pude más que asentir con la cabeza en numerosas ocasiones durante la ponencia de Charo Gómez, Directora de Estudio de Comunicación. Charo comparaba la comunicación de un ERE con la preparación de un guiso y ofreció algunas pautas para que, con los ingredientes de que disponemos, tratemos de preparar un caldo lo más suculento posible. Me consta que esta veterana de la comunicación tiene a sus espaldas numerosos procesos de reestructuraciones de empresas que darían para escribir varios libros, por lo que doy por hecho que su guiso será suculento. Su receta para manejar la comunicación en un ERE se compone de varios elementos: que “no hay dos EREs iguales”; que “siempre hay que prever el escenario más adverso” y que “es necesario incorporar en un estadio temprano al equipo de comunicación para poder rentabilizar la ventaja que supone para la empresa ser el primero en actuar”.

Si a estas alturas aún hay alguien que piensa que hoy en día un ERE es algo que se ha vuelto cotidiano y rutinario y que no hace falta disponer de un equipo experto para comunicarlo, le recomiendo una tacita de caldo con la receta de Charo Gómez, acompañada, por supuesto, de unas buenas dosis de la estrategia jurídica de Pilar Cavero.

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