No voy a hablar aquí de la comunicación que se dirige a los afectados por los ERE, cuyo proceso como ya sabemos está muy medido, porque quiero centrarme en “la otra” comunicación, la destinada a los que se quedan.

A menudo la dirección de la compañía está tan preocupada por el proceso del despido, que olvida a todos aquellos, habitualmente la mayoría, que no están incluidos en dicho proceso. La comunicación a este colectivo se suele descuidar.

Y es normal. Pero su estrategia debería planificarse en paralelo a la del ERE.

Es muy ingenuo pensar que, ante la noticia de que una parte de la plantilla va a ser despedida, el resto continuará trabajando como habitualmente y que mantendrá el compromiso con la compañía. El desánimo y la desconfianza cundirán.

Aquí hago un alto para decir algo que parece evidente, pero que a muchas empresas se les escapa. En tiempos de ERE, no es el momento de presumir de políticas de recursos humanos dirigidas a mejorar las condiciones de los empleados, por ejemplo. Aunque sea cierto y aunque se estén realizando. En realidad, no es el momento de presumir de casi nada, ni interna ni externamente. No olvidemos que los empleados también leen la prensa y acceden a las redes sociales de la empresa. Si hay que comunicar un logro, debe hacerse de manera objetiva, sin complacencias. Es más, hay que considerar muy bien si los logros que queremos anunciar pueden ser utilizados en la negociación, o en los medios de comunicación, en contra de los argumentos de la empresa.

Dicho esto, aquí dejo algunas recomendaciones:

• Sinceridad y puntualidad en la comunicación durante todo el proceso. Mitigar la rumorología siendo la compañía la primera en informar al conjunto de la plantilla con argumentos sólidos, veraces, claros y sin paños calientes.

• Priorizar la comunicación cara a cara con todos los equipos, aunque ahora tenga que hacerse por videoconferencia. La comunicación de los mandos directos es esencial para trasladar los mensajes de la empresa, explicar los motivos de la necesidad de aplicar el ERE, disipar dudas, llevar el asunto al terreno particular de cada departamento y tratar de infundir ánimos.

• Preparar a dichos mandos para la comunicación con su gente. Y prepararlos implica facilitarles mensajes, argumentarios, respuestas a todo tipo de preguntas, contactos por si necesitan consultar algo, simulaciones en caso necesario. Deben afrontar a su responsabilidad de hablar con sus equipos, pero no sin red ni dejándolo a la improvisación.

• Utilizar mensajes comprensibles para todos. El lenguaje financiero o jurídico puede no ser entendible por una parte de la plantilla. Es necesario esforzarse por que nos comprenda hasta el último miembro de la organización.

• Evitar, como he dicho antes, mensajes autocomplacientes de la empresa desde comunicación interna y, también, desde comunicación externa. Tratar los logros con objetividad.

• Llamar a la responsabilidad: explicar que el negocio debe seguir avanzando y que la empresa espera la misma profesionalidad por parte de todos a pesar de, y precisamente por la dificultad de la medida.

• No caer en el error de tratar a los empleados como niños. Son adultos y pueden comprender y asimilar las necesidades de la compañía y las decisiones de la dirección si se les explica correctamente. Hay que tratar de buscar aliados y defensores del futuro de la empresa, no discípulos obedientes y miedosos.

• Desarrollar una estrategia de comunicación post-ERE, destinada principalmente a recuperar el estado de ánimo y el compromiso de la plantilla con el negocio. Hablar de futuro.

Por Estefanía Campos, directora en Estudio de Comunicación.

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Y es que, en las últimas semanas, me han llegado un par de historias muy parecidas que además tienen los mismos errores en común. Se trata de dos personas que trabajan en empresas de sectores muy diferentes y realizan tareas que nada tienen que ver la una con la otra, pero que, sin embargo, tienen en común que sus empresas han anunciado despidos. Unos anuncios realizados con tan poco tacto y tan alejados del punto de vista del empleado, que inmediatamente han derivado en un clima laboral enrarecido hasta el punto de que las malas situaciones en las compañías han llevado a cuestionarse el tipo de empresa en la que están trabajando.

Cuando en Estudio de Comunicación trabajamos en procesos de ERE o despidos colectivos siempre destacamos la importancia de la gestión que deben de hacer los líderes de equipos a todos los niveles. De hecho, hace ya 6 años que analizamos este tema en un informe que arrojó como principal conclusión que “las carencias de comunicación interna se hacen más patentes si hay una situación de crisis”.

Los mandos intermedios son los que están en el día a día y son referentes para un gran número de empleados por ello, es necesario que desde la compañía se les escuche y se les dote de instrumentos y capacidades para que sean capaces de gestionar el factor emocional en una situación de crisis.

Pero esta capacitación, como siempre, hay que realizarla antes de que nos sobrevenga la crisis, incluyendo programas de formación en gestión de equipos y comunicación interna para que llegado el momento sean capaces de transmitir los mensajes más duros de una manera empática y employee centric.

Por Silvia Rodríguez, directora de Estudio de Comunicación

@Silvirs

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La comunicación ha acompañado cada reto organizativo de las empresas durante la pandemia, en lo que se ha convertido en un viaje doloroso y exprés hacia la supervivencia del negocio, la protección de los empleados y la preservación del entorno social y económico. Es en estos momentos de máxima incertidumbre cuando la (buena) comunicación se ha convertido en un bien preciado, además de en una necesidad: la necesidad por parte de todos los grupos de interés (empleados, clientes, accionistas) de recibir un mensaje claro que iluminara el camino que estaban transitando las empresas y que mostrara transparencia para infundir la máxima confianza posible en tiempos de crisis.

Precisamente, esta es una de las conclusiones del European Communication Monitor 2020, el mayor estudio sobre los retos actuales y de futuro de la comunicación estratégica y relaciones públicas en Europa. De cara a los próximos tres años, el principal objetivo estratégico de los profesionales de la comunicación en Europa es construir y mantener la confianza en la empresa u organización. Es la prioridad para el 42% de los encuestados.

Pero ¿por qué construir y mantener la confianza es, especialmente en momentos de crisis, una prioridad para los profesionales de la comunicación? Porque genera credibilidad, que es uno de los intangibles de mayor valor para una empresa. La credibilidad es el resultado de la confianza que los consumidores, clientes, empleados, reguladores y comunidades tienen en una marca o una compañía. Y esta es el punto diferencial por el que los inversores deciden apostar por una empresa en bolsa, los clientes eligen comprar un producto o servicio, y los reguladores permiten operar a una compañía.

Para mantener la confianza en una marca, en un entorno de incertidumbre económica y crisis sanitaria, las compañías deben comunicar más (y mejor) y explicar a su comunidad y a todos sus grupos de interés sus mejores prácticas para contribuir a superar la crisis. En el caso reciente generado por la Covid-19, las compañías han enseñado “las tripas” de la organización: desde multitud de acciones de RSC como donaciones de material sanitario, suministros, productos y servicios, medidas de prevención, la reorganización de la actividad laboral tanto implementando medidas de teletrabajo como aplicando medidas sanitarias en el lugar de trabajo…

Sin embargo, la credibilidad se afianza cuando las empresas comunican de manera proactiva y transparente la cara más dura de la crisis: la falta de suministro o el retraso de un proyecto ante un cliente, la decisión de aplicación de despidos temporales o ERTE a la plantilla, el impacto en los resultados del trimestre a los inversores, la detección de un caso positivo en tus instalaciones… Es en este momento cuando una comunicación honesta, empática, con mensajes claros e información factual es fundamental para la generación y el mantenimiento de la confianza.

No es una novedad que las crisis generan oportunidades y que las empresas pueden salir reforzadas de ellas. Para ello, la dirección de la compañía debe ver en la comunicación no solo a un aliado, sino sobre todo a un pilar decisivo de la gestión empresarial. Solo una comunicación transparente, alineada con las decisiones de la organización, será capaz de afianzar la reputación de una compañía y la confianza en su gestión y sus productos.

Por Aída Prados, consultora sénior de Estudio de Comunicación

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Lo que se cuestiona en un reajuste laboral temporal es el conjunto de la fuerza laboral por una pérdida momentánea de trabajo y no las personas individuales; mucho menos su trabajo, talento o dedicación. Las personas continúan formando parte de la empresa.

La brusca caída de la actividad ha provocado que determinadas posiciones dentro de las compañías hayan quedado vacías de contenido, de forma temporal. Es eso. No el nombre, ni la persona. Hoy, son más de 500.000 los Ertes presentados en toda España que suman más de 3 millones de trabajadores que tienen que gestionar su incertidumbre. En estos momentos duros es necesario transmitir confianza y compromiso.

La pandemia ha dado un vuelco a nuestras vidas y arrastra cambios en cuanto a la Comunicación, en un momento en la que la Comunicación es esencial. Es imprescindible explicar qué está pasando y cuáles son los cambios. Hay que gestionar la incertidumbre y buscar respuesta a las dudas y más dudas que surgen. Los interrogantes requieren mensajes directos, sencillos, claros y humanos.

Una de las palabras de moda es “empatía”, añadamos sensibilidad y consideración.

Por Garbiñe Plazas, directora de Estudio de Comunicación España

@gplazasu

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