Capital Humano – Pablo Gonzalo y Pedro Soto, Socio y Director en Estudio de Comunicación
A finales del año pasado, el Gobierno aprobó el anteproyecto de Ley de Función Pública. Según detalla Pedro Soto, Director en Estudio de Comunicación, su objetivo, entre otras cosas, es establecer de forma obligatoria un sistema de evaluación del desempeño de los trabajadores públicos, «que tendrá que desarrollar o definir cada una de las diferentes Administraciones», aclara. Entre otros aspectos, la evaluación repercutirá en la progresión de la carrera profesional, «también en los criterios para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto, en la percepción del complemento de desempeño y en la valoración de las necesidades formativas», detalla Soto.
En opinión de Pablo Gonzalo, Socio en Estudio de Comunicación: «Todos los trabajos han de aportar valor, han de colaborar al logro del propósito que da sentido a la organización. Esto es así en las organizaciones privadas y todavía más en las públicas, en las que la aportación de valor revierte directamente en la sociedad», matiza. De ahí que, según su criterio: «La evaluación del desempeño de los profesionales, de todos, es una herramienta indispensable».
Para Pedro Soto, un sistema de evaluación de desempeño justo y construido a la medida de una organización es un elemento clave para evaluar el rendimiento de ésta y ayudar a que los profesionales aporten mayor valor en su tarea. «Del mismo modo, una evaluación de este tipo es también beneficiosa para sus empleados, puesto que ayuda en su motivación, en su crecimiento y les da pautas para ir construyendo la mejor versión de sí mismos como profesionales», y concreta que: «El caso de una institución pública no es muy distinto al de una empresa, con la salvedad de que, al final, nuestro fin último será contribuir a la sociedad y a los ciudadanos, pero la aportación de valor de nuestros profesionales es clave para que ese valor sea el máximo posible». Por ello, el Director en Estudio de Comunicación incide en que una evaluación de desempeño es una buena medida sobre la que las instituciones se pueden apoyar para conseguirlo.
¿Cuáles son ahora los retos más destacados a los que se enfrentan las Administraciones? Para Pablo Gonzalo, en general, los empleados, tanto en el sector privado como en el público, suelen mostrar «incomprensiones» y «resistencias» frente a los sistemas de evaluación del desempeño. El experto destaca que: «Por ello, sin conocer las claves de un sistema aún pendiente de concreción, sería muy importante que el futuro sistema se desarrolle más en formato de conversación que impulsa un mejor desempeño que en el de la pura evaluación desde arriba hacia el de abajo». Para Gonzalo, el resultado final principal no debería ser el de «una simple calificación unilateral del desempeño de cada empleado», sino «una conversación jefe-colaborador en la que ambos se escuchan en cuanto a cómo podrían trabajar mejor juntos, qué tendría que hacer distinto y mejor el colaborador, y cómo podría apoyarle más y mejor su jefe», asegura.
Por su parte, Pedro Soto apunta que existen dos retos muy importantes: «El primero es el de la adaptación, flexibilidad y adecuación de esa evaluación a cada uno de los trabajos dentro de las Administraciones». El experto argumenta que la disparidad en la naturaleza de los trabajos que hay en las instituciones públicas es «enorme» y cada organización necesitará definir qué criterios son válidos y los más adecuados para evaluar a cada tipo de trabajador. «No podemos evaluar de la misma manera a un Economista del Estado que a un Técnico Superior en Paisajismo, por poner un ejemplo», destaca.
El segundo reto al que alude Soto es cultural: «Esta transformación no solo exige un cambio de procedimientos, también un cambio en el estilo de comunicación y liderazgo interno». Según su criterio, exige que un profesional que no estaba acostumbrado a que lo evalúen crea que tiene «algo que ganar con ello y se sume al cambio y exige que un mando que no estaba acostumbrado a dar feedback a sus colaboradores ahora se acostumbre a darlo», matiza.
NO EXISTE LIDERAZGO SIN COMUNICACIÓN
El Director de Estudio de Comunicación resalta que, ante este nuevo contexto, la comunicación y el liderazgo interno resultan claves para lograr el éxito. «No existe liderazgo sin comunicación y el papel de los directivos y mandos es fundamental en todo este proceso, ya que sin ellos es imposible conocer la aportación real de cada uno de sus colaboradores». «En su papel como gestores y responsables de personas, la explicación de los porqués y los cómos recae sobre ellos», aclara. «¿Y cómo va a mejorar un profesional si no le damos contexto de lo que buscamos y necesitamos de él como organización? El mando es el enlace que ayuda a aterrizar las necesidades y objetivos de la organización a la realidad de cada empleado». Según su experiencia, si verdaderamente se pretende elevar el rendimiento y la aportación de valor de los empleados públicos, es preciso que el directivo y el mando sea capaz de generar una conversación madura, con vistas a impulsar la mejora.
Al respecto de cómo se ve afectada la comunicación y el liderazgo interno, Pablo Gonzalo coincide en apuntar que son dos factores críticos y altamente relacionados: «Para el directivo, la evaluación supone discriminar tanto entre colaboradores por su mayor o menor aportación, como entre comportamientos, según su mejor o peor ajuste a lo que la organización está demandando», y añade que hay que tener credibilidad y generar un entorno de confianza con los colaboradores «para que esta conversación/evaluación, diferenciadora entre lo que la organización desea y lo que no, sea una ocasión para impulsar mejores desempeños y no una obligación que empeore el clima y el compromiso de los empleados con su trabajo».
PRIMER PASO: CONOCER LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN
Por lo tanto, ¿cuál es la mejor manera de evaluar el punto en el que se encuentra el empleado y el modo de fomentar la mejora en su rendimiento? ¿Cómo puede y debe apoyar la comunicación en esta labor? Pablo Gonzalo no duda en afirmar que: «La comunicación es el soporte imprescindible para que el empleado comprenda lo que se espera de él o ella y, después, sobre qué bases va a ser valorado». Para el Socio en Estudio de Comunicación, si se ha sido eficaz comunicando y haciendo comprender las claves de estos dos puntos, la credibilidad y la ejemplaridad (otros dos factores sobre los que la comunicación resulta crítica), serán los pilares sobre los que, en paralelo, apoyar una conversación eficaz que suponga crecimiento para jefes y colaboradores.
Pedro Soto afirma que conocer los criterios de la evaluación de manera clara es el primer paso. «Que los empleados sepan qué se evalúa de ellos, qué se espera de ellos y, en un contexto más amplio: qué objetivos persigue mi institución y cómo encaja mi trabajo, mi tarea, en todo ello». El Director en Estudio de Comunicación sostiene que para medir y evaluar, es necesario conocer bien qué se persigue y desde dónde se parte. «Si no comunicamos estas dos referencias se quedan cojas, se desconocen o se malinterpretan», expresa. «Por último, debemos velar por la coherencia y credibilidad en las comunicaciones, no podemos pedirle mejoras al empleado que sabemos que en la institución son imposibles o que estén muy alejadas de la realidad de su trabajo», concluye Soto.
