Capital Humano – Pedro Soto, director en Estudio de Comunicación.
No dejo de escuchar las mismas frases en muchos de los proyectos en los que trabajamos: «es que los jóvenes ya no tienen orgullo de pertenencia a la empresa», «es que ya no sienten la camiseta como antes»… Más allá de las clásicas apelaciones al «cualquier tiempo pasado fue mejor», lo cierto es que la relación entre empleado y empleador ha cambiado.
Pero, empecemos por lo básico, ¿qué es el orgullo de pertenencia? Podríamos definirlo como un sentimiento de identificación y apego emocional que los empleados experimentan cuando se sienten fuertemente conectados con la organización para la que trabajan. No se trata solo de que no se quieran ir de ella, sino que es la creencia de que la empresa es un lugar donde se valoran y respetan sus contribuciones, y se refleja en un compromiso más sólido y, generalmente, en una mayor motivación y un mayor alineamiento con los objetivos e intereses de la compañía.
Es un hecho que el mundo laboral ha experimentado una profunda transformación en las últimas décadas, impulsada en gran medida por los cambios generacionales en la fuerza laboral. Uno de los aspectos más interesantes de esta evolución es la percepción del orgullo de pertenencia de los trabajadores en sus empresas. A medida que las generaciones más jóvenes se han incorporado al mercado laboral, se ha suscitado un debate sobre si su enfoque en el trabajo y su sentido de pertenencia son diferentes en comparación con los trabajadores de más edad.
¿Ha desaparecido todo atisbo de lealtad de las nuevas generaciones para convertirlos en unos mercenarios sin apego? En mi opinión, no. El sentido de orgullo sigue estando ahí, muchas veces no verbalizado, no tan palpable como antes, pero innegablemente se ha transformado y quizá no lo estemos enfocando correctamente.
¿Es esto algo malo para las empresas? Al contrario, pero es un cambio más al que deben adaptarse. Simplemente, al igual que las generaciones cambian y con ellas sus necesidades, valores y aspiraciones, debemos comprender que el orgullo de pertenencia en el trabajo no es un enfoque estático, sino un concepto en constante evolución que refleja estas aspiraciones y valores.
Modelo transaccional
Es evidente que con el paso de los años hemos evolucionado en la relación empleado-empleador de un modelo más emocional a uno más transaccional. Las nuevas generaciones ya no se incorporan al mercado laboral con la expectativa de pasar toda su carrera en una sola compañía, como sí hacían los Baby Boomers (nacidos entre 1946-1964). En estos últimos el orgullo de pertenencia a menudo estaba fuertemente ligado a la estabilidad y la lealtad a largo plazo hacia «su» empresa. Esta fidelidad también podía tener sus inconvenientes y traducirse en una alta resistencia al cambio y una menor apertura a nuevas formas de trabajar.
Posteriormente, se incorporó la Generación X (nacidos entre 1965-1980) al mundo laboral, una generación que comienza a vivir la transición a la era digital. Estos comenzaron a estar más dispuestos a cambiar de empleo si veían mejores oportunidades en otros lugares. Su sentido de pertenencia estaba más vinculado a la satisfacción laboral y a la posibilidad de equilibrar el trabajo y la vida personal. Un espacio en el que las variables para vincularse a una empresa ya empezaban a transformarse.
Los cambios más grandes vienen con los Millenials (1981-1996) y la Generación Z (1997-2012). Los primeros son la generación pionera en crecer con la tecnología, los segundos ya han sido marcados por su dominio. En el caso de los millenials, se introducen nuevas variables que las empresas deben trabajar para fomentar el orgullo de esta: la flexibilidad, el desarrollo profesional y el alineamiento de los valores de la empresa con sus propios valores personales. En lugar de comprometerse con una sola empresa de por vida, prefieren cambiar de empleo si no se sienten valorados o si no ven oportunidades de crecimiento. Por su parte, el orgullo de pertenencia de la Generación Z está más vinculado a la autenticidad y la posibilidad de ser ellos mismos en el entorno laboral. Valoran la diversidad y la inclusión y son propensos a elegir empleadores que compartan sus valores. Por supuesto, esto genera mucho más movimiento en el mercado —crisis aparte—, que también resulta beneficioso a las empresas: nuevas ideas e innovación, más oportunidades de desarrollo profesional para los empleados y, sobre todo, menor endogamia y mayor perspectiva.
Cada generación ha aportado su perspectiva única al mundo laboral. No es que se haya perdido el orgullo de vincularse a una empresa. Obviamente, pese a que hay patrones comunes, no hay un estándar único de cómo se comporta una generación. Cada caso y cada situación será diferente.
El orgullo de pertenencia en las generaciones más jóvenes sigue estando ahí y se pone de manifiesto cuando «exigen» conocer de primera mano las decisiones que toma la compañía, las expectativas de mejora de procesos y comunicaciones, la defensa de ciertos productos y servicios o la reputación de su empresa, etc.
Esto les exige a las organizaciones ser flexibles y receptivas. Se trata de fomentar las palancas adecuadas según cada uno de nuestros públicos, sean estos de una generación u otra. Potenciar el orgullo de pertenencia como una herramienta de compromiso en un lugar que te da la oportunidad de desarrollarte como profesional y te otorga proyectos y retos adecuados y a la vanguardia de tu sector. No se trata de comprar «ciegamente» los argumentos de la compañía. Por ello, debemos de trabajar para despertar este sentimiento de orgullo de pertenencia en los nuevos profesionales que por edad y perfil son hoy los actores del mercado.
