Comunicación con empleados en el Coronavirus: de gestionar la solidaridad a  gestionar la estrechez

En las últimas semanas estamos aprendiendo mucho con nuestros clientes sobre cómo hacer frente a esta nueva situación de ansiedad provocada por la enfermedad, confinamiento, teletrabajo e inquietud por el futuro. Hemos pasado de la información -sanitaria- a la gestión de la inquietud por la estabilidad del empleo en cuestión de una semana.

En primer lugar, hemos aprendido a poner todo nuestro esfuerzo en la información fiable sobre el coronavirus. La primera responsabilidad de la empresa ha sido contribuir -junto a las instituciones y los medios de comunicación social- a frenar la ansiedad generada por el desconocimiento de los primeros momentos sobre a qué nos enfrentábamos y qué teníamos que hacer. No solo es una cuestión de responsabilidad social y de trabajar para mantener la propia actividad. También los estudios sobre cómo lograr que los empleados confíen en su empresa y defiendan su gestión nos dicen que las organizaciones han de “cuidar” a sus personas. Mantenerlas informadas de forma puntual y periódica, con canales abiertos y actualizados.

En paralelo a la actividad informativa sanitaria, las empresas comenzaron a enviar a sus empleados a casa -aquellas que podían- y otras han tenido que cerrar y recurrir a ERES y ERTES. En el caso de las primeras, se ha impuesto un nuevo reto a la comunicación interna: apoyar el aprendizaje y uso de las herramientas colaborativas de las que disponíamos y a las que no siempre les dábamos la importancia que tenían. La resistencia al cambio en las formas de trabajar se ha roto por pura necesidad. Más allá de que la tecnología esté soportando esta forma de trabajar, siempre hemos dicho que la barrera estaba en que su uso se exigiera y se viera útil. La comunicación interna está trabajando en muchas empresas dando respuesta a las dudas, facilitando, dando reconocimiento a los equipos. 

La información no es solo suficiente. En nuestra sociedad hiperconectada, los bulos están proliferando. Pero estas necesidades informativas y de apoyo a la colaboración y participación, se van a ver superadas en breve -si no lo están ya- por la inquietud sobre la estabilidad del empleo. En esta línea, hay tres aprendizajes que podemos aportar:

Informar sobre el proceso que se está siguiendo y las decisiones en materia laboral, normalmente siempre de la mano de la negociación social. Necesitamos habilitar canales directos y específicos de información con la plantilla sobre estos temas. Muchos están deslocalizados pero no desconectados. Esto nos obliga a un alineamiento claro con Recursos Humanos. Si no lo hemos tenido hasta ahora, este es el momento.

Acompañar y apoyar a los mandos para gestionar la comunicación en los equipos -ahora en remoto– para dar a conocer estas decisiones. Las comunidades en redes sociales pueden sernos de gran utilidad como canal, pero es mucho más relevante el contenido que les aportemos y la seguridad con la que nuestra línea directiva se enfrenta a esta comunicación. Elaborar argumentarios para los mandos y compartirlos con ellos a través de video conferencias en las que puedan preguntar y clarificar sus dudas es una forma de hacerlo.

Mantener la implicación de aquellos con los que seguimos contando. Bien a través de los mandos o a través de comunicaciones específicas, personalizadas e interpersonales -aunque sean digitales-. Es preciso “meter calor” en esta comunicación, aunque no nos sea posible el contacto.

En todo caso, tal y como este virus está imponiéndonos flexibilidad para soportar cambios en las medidas que lo combaten y en el comportamiento social, hemos de poner a prueba estas líneas de trabajo y seguir aprendiendo. Esta es posiblemente la única certeza que estamos teniendo en estos momentos.

Concha Gómez es directora del área de Comunicación Interna de Estudio de Comunicación

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