Una comunicación personalizada reconoce que cada empleado es único, con diferentes roles, intereses y retos. Adaptar los mensajes a estos aspectos específicos no solo hace que la información sea más relevante, sino que también demuestra que la empresa nos valora a cada uno de nosotros.

Por tanto, la segmentación debe jugar un papel fundamental en nuestra estrategia de Comunicación Interna. Al clasificar a los empleados en grupos, las empresas pueden dirigir mensajes específicos que resuenen mejor con cada audiencia. Esto no solo mejora la comprensión y la retención de la información, sino que también aumenta el compromiso y la motivación. Los empleados se sienten más conectados y alineados con los objetivos de la empresa cuando reciben comunicaciones que consideran relevantes y útiles para su trabajo diario.

Además, una estrategia de comunicación interna segmentada puede prevenir la sobrecarga de información. Enviar solo los mensajes pertinentes a cada grupo ayuda a evitar que los empleados se sientan abrumados y reduce el riesgo de que importantes actualizaciones pasen desapercibidas.

Para ello, se pueden hacer análisis de lo más sofisticados -desde programación a interpretación de datos- hasta lo más simple -departamentos, antigüedad, edad, etc. Ya sea de una manera o de otra, la importancia reside en la distinción y en el acercamiento de la comunicación lo máximo posible a las realidades del empleado.

Por Laura Alonso, consultora sénior en Estudio de Comunicación

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Destaco la diversidad, la equidad y la inclusión puesto que son valores no solo necesarios desde un punto de vista ético, sino que también aumenta la rentabilidad y el desempeño general de las empresas. De hecho, según analistas, las organizaciones que adoptan la diversidad experimentan un aumento de casi el 20% en los ingresos y una ventaja de rendimiento del 35%.
La diversidad en la fuerza laboral también mejora la capacidad de las empresas para comprender y satisfacer las necesidades de los clientes de diferentes culturas y orígenes. Las empresas que promueven la diversidad y la inclusión tienen una ventaja competitiva en el mercado, y son propensas a atraer y retener a empleados talentosos y diversos.

Además, la diversidad también es importante en la creación de mensajes y contenido que resuenen con diferentes audiencias. Las empresas que tienen equipos de comunicación diversos pueden ofrecer perspectivas únicas y auténticas, lo que les permite conectarse con su público de una manera más profunda y significativa.

Por Jaime Iglesias, Consultor sénior en Estudio de Comunicación

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Por otro lado, acabamos de conocer que Google ha estrenado un nuevo corrector de texto en GoogleDocs denominado “Autowoke”. De momento solo está en inglés.

Pero ¿qué es lo woke?

Woke se deriva de wake up, que en inglés significa “despertar”. El término está asociado a diferentes movimientos que luchan contra las injusticias sociales y que promueven una mayor inclusión, representación o diversidad en todos los ámbitos. En términos generales, se podría decir que un texto, un guion, un discurso o una imagen son woke cuando son políticamente correctos e inclusivos. El objetivo, por tanto, del corrector Autowoke de Google no sería otro que el de sugerir a quien escribe términos que integren a todos los individuos o grupos sociales, en sustitución de otros de los que se podría considerar que alimentan las diferencias.

Pero ¿por qué Elon Musk y otros colectivos estarían en contra de un objetivo tan loable? ¿Y por qué Neftlix, tras las duras críticas, habría despedido a más de un centenar de empleados dedicados en exclusiva a integrar la diversidad en sus películas y series?

Los críticos afirman que lo woke coarta la libertad de expresión

Los críticos de lo woke afirman que nos hallamos ante un movimiento que impone una línea moral que consideran una suerte de Gran Hermano o policía del pensamiento. Para ellos, lo woke coarta la creatividad de una expresión libre. Por el contrario, Google defiende que, a través de Autowoke, “el lenguaje inapropiado y potencialmente discriminatorio será denunciado, junto con sugerencias sobre cómo hacer la escritura más inclusiva y apropiada para la audiencia». ¿Quién lleva razón? ¿Necesitamos una herramienta que nos sugiera cómo expresarnos? ¿Deben existir cargos dedicados a asegurar lo inclusivo en aquellas empresas cuyo trabajo es crear contenidos? ¿Vamos hacia una línea única de pensamiento o es un avance social necesario?

Son muchas las preguntas que suscita este controvertido asunto. Neftlix ha dado marcha atrás en su estrategia de inclusión de la diversidad en sus contenidos. En cualquier caso, con autocorrector o no, los que nos dedicamos a escribir y a comunicar no estamos al margen de la influencia de un fenómeno que nos rodea cada día, de manera directa e indirecta. Ahora está por ver si lo woke ha venido para quedarse.

Por Estefanía Campos, directora en Estudio de Comunicación.

@Ecampos1976

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La portavoz de la Casa Blanca es la veterana Jennifer Psaki, que había desempeñado previamente también un puesto con Barack Obama. Junto a Psaki, como subsecretaria de prensa de la Casa Blanca está Karine Jean-Pierre, nacida en Martinica y de padres haitianos. Otras dos mujeres, Kate Bedingfield y Pili Tobar, ocupan también puestos relevantes en las relaciones con la prensa de la nueva administración estadounidense. También dos afroamericanas han sido también designadas en puestos clave de la oficina de comunicación de la vicepresidenta Kamala Harris.

Como en otros muchos sectores profesionales, la brecha de género dista todavía mucho en estrecharse en el sector de la comunicación. En España, sin ir más lejos, el último informe Gendercom de la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom) evidencia que persisten desigualdades por género en las organizaciones y departamentos de comunicación.

Si bien este estudio muestra que las mujeres superan a los hombres en el sector de la comunicación, esta presencia es abrumadora en los puestos más bajos jerárquicamente y es menos representativa en la escala alta. Así, el 71,3 % de los hombres ocupan puestos de dirección en el ámbito de la comunicación frente al 56,1 % de las mujeres. El techo de cristal para las mujeres es todavía una realidad desgraciadamente en nuestra profesión.

Por Adolfo Lázaro, Director de Estudio de Comunicación

@alazaro_m

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Otras culturas, otros idiomas, otros valores, generaciones y orientaciones diferentes, capacidades distintas… La diversidad es un hecho; “revueltos” ya estamos. Más allá de las consecuencias sociales que ello supone -y que son una de las causas que están agriando el debate político de Occidente-, para las empresas esta situación supone un  reto: conseguir que lo inevitable -sea o no deseado- reporte beneficios».

Puedes leer el artículo completo aquí.

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En la actualidad,  solo el 21% de las citas que aparecen en sus páginas están protagonizadas por mujeres y, con la intención de impulsar la diversidad, el diario ha confeccionado un sistema que analiza pronombres y nombres propios, con el fin de detectar automáticamente si la cita se atribuye a un hombre o a una mujer. En el caso de que exista déficit de voces femeninas, generará alertas automáticas en las pantallas de los ordenadores de los autores.

Además, FT pretende incorporar más fotografías de mujeres en sus páginas. «Las piezas que contienen nombres de mujeres suelen tener más imágenes de mujeres, y estos artículos son más leídos por mujeres», reconocen desde la redacción.

Esta iniciativa coincide con la apuesta de FT por seguir muy de cerca la presencia de mujeres en los consejos de administración y puestos directivos de las grandes compañías, así como analizar exhaustivamente la brecha salarial.

Garbiñe Plazas, directora de Estudio de Comunicación España

@gplazasu

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Esta norma atañe a compañías grandes, es decir, las que tengan un número medio de trabajadores durante el ejercicio superior a 500. Y que durante dos años consecutivos reúnan al menos dos de las siguientes circunstancias: que el total de las partidas del activo sea superior a 20 millones de euros, que el importe neto de su cifra anual de negocios supere los 40 millones de euros o que el número medio de trabajadores empleados sea superior a 250.

Sobre qué tendrán que informar las empresas:

• Medidas adoptadas para promover la igualdad de género, las condiciones de trabajo, el diálogo social, el respeto de los derechos sindicales, la seguridad en el lugar de trabajo y las medidas de diálogo y protección con las comunidades locales.
• En cuestiones medioambientales se deberá aportar información detallada sobre los efectos actuales y previsibles de sus actividades en el medio ambiente, salud y seguridad, uso de la energía, emisiones de gases de efecto invernadero, consumo del agua y contaminación atmosférica.
• En materia de derechos humanos, el estado de información no financiera debería incluir información sobre los impactos potenciales y reales de la actividad de la empresa al respecto, así como las disposiciones aplicadas para impedir los abusos y medidas para mitigarlos, gestionarlos y repararlos.
• En relación con la lucha contra la corrupción y el soborno, las empresas deberán incluir información sobre los procedimientos y recursos de control interno dedicados a prevenir estas conductas.
• Para las sociedades anónimas cotizadas se exige, además, que incluyan dentro del informe anual de gobierno corporativo las políticas de diversidad de competencias y puntos de vista aplicados en la elección de su consejo de administración, concretamente, las relativas a edad, género, discapacidad, formación o experiencia profesional.

Pero existen excepciones. España se ha acogido a la posibilidad que brindaba la Directiva, de permitir o no, que, en casos excepcionales, se omita la información relativa a acontecimientos inminentes o cuestiones en curso de negociación cuando, en la opinión debidamente justificada de los miembros de los órganos de administración, la divulgación de dicha información pueda perjudicar gravemente a la posición comercial de la empresa, siempre que esa omisión no impida una comprensión fiel y equilibrada de la evolución, los resultados y la situación de la empresa, y del impacto de su actividad.

Una excepción que el Gobierno podría no haber incluido. Veremos si esta excepción no se convierte en regla general y antítesis de la transparencia.

Por Juana Pulido, Directora de Estudio de Comunicación España.

@juanapulido

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