El Gobierno ha aprobado recientemente el anteproyecto de Ley de Función Pública en el que se pretende, entre otras cosas, establecer de forma obligatoria un sistema de evaluación del desempeño de los trabajadores públicos, que tendrá que desarrollar o definir cada una de las diferentes administraciones.
Según el escrito, esta evaluación tendrá efectos directos en la progresión en la carrera profesional, en los criterios para la provisión de puestos de trabajo, en la continuidad en el puesto de trabajo, en la percepción del complemento de desempeño y en la valoración de las necesidades formativas.
Más allá del debate político y de su idoneidad o no, el reto que tienen las administraciones no es sencillo. Si sale adelante, deben implantar mecanismos y criterios de evaluación que sean capaces de potenciar el rendimiento de los empleados públicos y dar oportunidades de formación detectando los posibles espacios de mejora en cada empleado. Teniendo en cuenta la capilaridad y disparidad en la naturaleza de los trabajos dentro de la Administración la tarea es titánica.
Esta transformación no solo exige un cambio de procedimientos, también un cambio en el estilo de comunicación y liderazgo interno. ¿Cómo queremos que un empleado mejore en su trabajo, potencie su actividad profesional con nueva formación si no somos capaces de comunicarle bien los porqués de su evaluación, los espacios de mejora y adaptarnos a su tarea y circunstancia? Del mismo modo que un profesor está ahí para evaluar a su alumno en el examen, pero también para darle el contexto que le permita conocer y saber qué margen de mejora puede tener.
Es muy complejo intentar conseguir la mejora del empleado basándonos únicamente en un examen de rendimiento, que determine exclusivamente si ha hecho bien su trabajo o se lo hecho mal. En mi opinión, ya sea a través de un espacio de diálogo con tu responsable directo o de órganos y comités formados para la tarea, los mandos deben estar involucrados en el proceso de evaluación, al menos, en su comunicación. Por algo son gestores y responsables de personas. La explicación de los porqués y los cómos es parte de su trabajo, ya que son ellos los que conocen la actividad y tarea de cada empleado.
Una tarea, como digo, para nada sencilla, y en la que los mandos -por supuesto, algunos ya lo harán- deben aprender a comunicar teniendo en cuenta las expectativas y las posibilidades de cada uno de los empleados.
Hay mucho más que ganar potenciando el rendimiento que imponiéndolo.
Por Pedro Soto, director en Estudio de Comunicación.
