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El teletrabajo y su provocación: turno de la comunicación interna

Hay mucho trabajo por hacer sobre el teletrabajo. Según un reciente estudio de McKinsey, si bien el 90% de los ejecutivos está convencido de que sus organizaciones van a ir hacia un entorno híbrido (combinando oficina y teletrabajo), de momento solo el 11% de las empresas ha sido capaz de definir y comunicar su visión sobre el modelo de trabajo al que quiere evolucionar.

No es una decisión sencilla. Además de la complejidad inherente a modificar algo tan enraizado como nuestra forma tradicional de trabajar, tocar la tecla del teletrabajo supone activar algo aún más profundo: abre la posibilidad de repensar y reconfigurar valiosos aspectos de la cultura y los comportamientos de una organización.

Desde esa perspectiva, el teletrabajo es, sobre todo, una provocación que nos interroga sobre el modelo de organización que queremos ser. Cada empresa con un negocio y una actividad susceptibles de desarrollar el teletrabajo tendrá que valorar si acepta esa cita o no y, si lo hace, hasta dónde y hacia dónde quiere explorarla, pero difícilmente podrá eludir la necesidad de, cuanto menos, hacer la reflexión.

La experiencia de la pandemia ha sido demasiado intensa como para infravalorar su huella y desestimar su aprendizaje y su posibilidad. Ha evidenciado, para empresa y empleados, que otra forma de trabajar es posible, ha creado nuevas expectativas y ha hecho que los profesionales experimenten como nunca lo bueno, pero también lo mejorable del modo de trabajar, del estilo de liderazgo y de la cultura de su empresa.

Razonablemente, quien sepa aprovechar bien este momento para mejorar su entorno de trabajo (con o sin teletrabajo) estará preparándose mucho mejor para encarar el futuro.

Abordar un aspecto tan nuclear en la vida de una organización implica afrontar una compleja mezcla de luces y sombras. Mientras la productividad mejora y el modelo híbrido es ampliamente aceptado (el 75% de los trabajadores españoles lo aprueba y hasta un 25% se plantearía cambiar de empresa si no puede teletrabajar), también resulta que el síndrome del empleado quemado aumenta, que el teletrabajo puede dañar la carrera de los profesionales que más lo practican o que la mayoría de managers preferiría tener a todo su equipo en la oficina.

Como en todo gran proceso de cambio, la comunicación resulta imprescindible para construir los nuevos equilibrios. La experiencia de todos estos meses muestra que las organizaciones que están pudiendo implantar un modelo híbrido con más éxito para su negocio están trabajando con especial atención en tres ámbitos: reforzar la conexión entre sus empleados, ayudar a sus líderes y revitalizar su cultura. No puede haber unos espacios más propios para la actuación de la comunicación interna.

Las preguntas más importantes son las que nos atrevemos a hacer a nosotros mismos. Forzado por un momento de excepcionalidad, el teletrabajo es ahora una oportunidad excepcional para atrevernos a imaginar un modelo de trabajo más eficaz para la empresa desde su posibilidad de dar más flexibilidad, autonomía y capacidad de respuesta a sus empleados. En ese viaje de introspección y futuro, los profesionales de comunicación interna deben tener mucha tarea, y de la buena, por hacer.

En un próximo post abordaremos las posibles líneas de actuación de la comunicación interna para ayudar a las empresas a afrontar esta estratégica evolución del modelo de trabajo y sus importantes implicaciones.

Miguel Ángel Rodríguez Oller, senior advisor de Estudio de Comunicación

@marodoller

 

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